人力资源管理
0755-28498637 18129847791
地址:深圳市罗湖区新安路2号好运来大厦1720室
电话:18129847791
微信号:yudewu88
邮件:kf@joyher.com
职业生涯管理有效性标准
来源:九合咨询作者:管理员发布时间:2010年10月15日
如何评价企业职业生涯管理的合理性和优劣性?企业管理者怎样才能知道职业生涯管理对企业和员工的作用如何?这些问题的认识和解决成为影响企业职业生涯管理实施的关键所在,是实现企业与员工双赢的基础和前提。笔者根据Gutteridge对职业生涯管理的评价标准,从适应性、执行性和有效性三个方面构建了职业生涯管理的评价指标体系,力求为职业生涯管理研究提供一定的参考。
职业生涯管理有效性标准
Gutteridge对职业生涯管理有效性标准进行了探讨,提出了四个标准:
第一,达到个人或企业目标。个人目标包括:高度的自我决定;高度的自我意识;获得必要的组织职业信息;加强个人成长和发展;改善目标设施能力。企业目标包括:改善管理者与员工的交流;改善个人与企业的职业匹配,加强企业形象;确定管理人才库。
第二,考察项目所完成的活动。包括:员工使用职业生涯管理的工具(参与职业讨论会,参加培训课程);进行职业讨论;员工实施职业计划;企业采取职业行动(提升,跨职能部门流动);企业确定继承人。
第三,绩效指数变化。包括:离职率降低;旷工率降低;员工士气改善;员工绩效评价改善;添补空缺的时间缩短;增加内部提升。
第四,态度或知觉的心理变化。包括:职业生涯管理的工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映,管理者对工作布告系统的评价);职业系统可觉察到的益处;员工表达的职业感受(对职业调查的态度);员工职业规划技能的评价;组织职业信息的充足性。
职业生涯管理评价指标体系的构建
对职业生涯管理的评价应该从职业生涯管理与企业的协调与融合、职业生涯管理过程中的效率和职业生涯管理最终的实施效果三个维度对职业生涯管理进行评价,即适应性、执行性和有效性。
1.适应性。适应性是对职业生涯管理内外部协调的反映。外部协调主要包括职业生涯管理措施与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性,以及职业生涯管理系统与企业其他子系统的协调与配合;内部协调主要是指职业生涯管理各部分之间的协调,以及与其他管理人员的协调与配合。
2.执行性。执行性反映企业职业生涯管理系统的内部运作情况。主要是从时间、成本和质量角度反映职业生涯管理活动的效率。
3.有效性。有效性反映企业职业生涯管理活动的效果。员工对企业的满意度是职业生涯管理模式满足员工个人目标的结果,部分地反映了职业生涯管理的成效;而职业生涯管理系统对企业目标实现的贡献程度主要通过企业利润、生产成本等来反映,是企业满意度的体现。因此,对职业生涯管理有效性的评价包括员工满意度和企业满意度两个方面。
综合以上三个方面,构建职业生涯管理的评价指标体系见右表。
职业生涯管理评价指标的阐释
A11:高层领导的支持度。该指标反映了职业生涯管理能否真正的被企业领导者所接受和支持,包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等,决定了其与该企业的融合性,是职业生涯管理实施的前提条件。
A12:员工的理解度。该指标是指企业员工对所要实施的职业生涯管理的理解程度。在企业中,一项工作的顺利展开离不开广大员工的支持和理解,只有当员工理解职业生涯管理的实质内容,明确这是实现企业和员工双赢的事情,职业生涯管理才能在员工中顺利开展。
A13:与企业其他职能的适应性。职业生涯管理在企业中实施时,不可避免的会与企业的其他职能交叉产生作用,该指标反映的主要就是职业生涯管理有没有足够的灵活性来适应和协调企业的其他职能。
A21:专业人员与直线人员的配合度。因为职业生涯管理贯穿整个企业多项工作,所以职业生涯管理人员就需要与企业的直线管理人员进行较多的接触和配合,它们之间的配合度也会直接影响到职业生涯管理的实施。
A22:模式内各部分的衔接度。该指标反映职业生涯管理中每个职能对另外一些职能的衔接和影响,这种衔接度一方面反映职业生涯本身各部分的设计,另一方面则反映企业在实施职业生涯管理时的运行状况。如果运行较好,职业生涯管理系统功能的实施没有受到来自职业生涯管理本身的束缚和影响,则表明衔接度较高;反之,则较低。
B11:职业生涯管理及时性。该指标主要反映职业生涯管理的实施能否及时而有效的对员工职业生涯提供指导和帮助,这一点取决于职业生涯管理在具体实施过程中的效率和质量。
B12:沟通顺畅度。该指标主要反映企业沟通渠道的顺畅与否,可以从员工抱怨情绪、不满意人数等方面来考虑。
B13:实施成本。该指标反映企业实施职业生涯管理的相关成本,主要包括聘请人员的报酬、培训成本、测评成本、工作调整成本以及机会成本等。
B21:员工活跃度。这一指标设置的目的是通过考察企业举行的职业生涯管理活动来分析员工活跃程度,主要从活动参加人数、活动的认可度、员工自发组织活动数、员工对活动的意见、建议的反馈数量和质量评定等方面来进行考察。
B22:企业薪酬竞争力指数。该定量指标能够反映出与同行业的其他企业相比某企业薪酬体系的竞争力,同时也能够反映出企业的综合实力,是职业生涯管理的重要指标之一。该指标的衡量在一定程度上决定了企业员工的稳定性与积极性,该指标过低,不利于优秀员工的吸引与保留;该指标过高又会增加企业的人力成本。通常企业的平均工资应略高于同一地区同行业的平均工资,即具有一定的竞争力。
计算公式:竞争力指数=当期企业平均工资/当期同一地区相同行业平均工资
C11:员工技能提高程度。该指标反映员工从职业生涯管理中的直接获益度。员工技能的提高程度可以通过主管认定、绩效考核等手段来确定。
C12:员工职业发展等级。员工职业发展等级是指员工在自己的职业生涯规划中所达到的职业等级,主要反映职业生涯管理的实施对员工职业生涯的影响和作用程度。
C13:人职匹配度。该指标主要反映员工与其所在岗位的匹配程度,这也是职业生涯管理实施的一个主要方面。进行人才测评和职务分析的目的之一就是为了能够更好的实现人职匹配,满足员工的兴趣和职业发展的需要,也可以使企业的职务能够找到合适的人才来担任,实现企业与员工的共同发展。
C14:管理者素质提高率。管理者素质提高率是影响员工满意度的一个重要指标,该指标很难通过有效的计算来确定,需要通过专家、上级主管以及企业相关员工进行主观评判来得出评价指数。
C15:员工薪酬满意指数。该指数为一个定性的指数,很难通过有效的计算来确定,需要通过企业员工进行主观评断来得出评价指数。该指标反映了员工对企业现行工资水平的满意程度,同时也能够反映出企业现行工资制度的合理性和科学性程度以及企业对员工利益的管制程度。该指标的衡量结果在一定程度上决定了企业员工的稳定性与积极性。
C21:利润增长率。该指标主要反映企业实施职业生涯管理之后企业利润的增长情况。职业生涯管理实施的目的是为了实现企业与员工的双赢,对于企业满意度来说,利润的增长是很重要的一方面。
C22:成本降低率。该指标主要反映企业实施职业生涯管理之后企业成本的降低情况。
C23:空缺岗位补充率。该指标主要反映两方面的内容,一是补充企业空缺岗位所需要的平均时间,这是速度方面;二是补充空缺岗位的员工岗位技能,这是质量方面,这两方面内容综合反映了企业职业生涯管理中的人员计划的实施情况。
C24:离职率。该指标通过确定当期离职人员数占全体员工数的百分比来反映企业人力资源的流失状况,从而进一步反映出企业实施职业生涯管理的效果。
计算公式:离职率=某一时期的离职人数/该时期的累积在册人数
C25:旷工率。该指标通过确定企业员工的矿工情况,来反映企业在实施职业生涯管理之后,员工的行为有没有明显的改善,是否能够自觉的使自己的行为更加符合实现企业目标的要求。
C26:工作效率。员工的工作效率反映了员工的操作水平和熟练程度,分析研究员工工作效率的评价指标,也能发现职业生涯管理对员工职业技能的提高程度,同时也便于企业及时找到员工在工作中的薄弱环节,并且针对这些薄弱环节,为员工制定相应的培训和发展计划,帮助员工成长,从而提升企业员工的总体工作业绩水平。
C27:工作质量。员工的工作质量是指每位员工的工作完成水平。该指标反映了职业生涯管理对员工工作技能的提高程度,也能帮助企业发现优秀人才,同时也便于企业及时发现员工在工作中的薄弱环节,并且针对这些薄弱环节,为员工制定相应的培训和发展计划,帮助员工成长,从而提升企业员工的总体工作业绩水平。
职业生涯管理有效性标准
Gutteridge对职业生涯管理有效性标准进行了探讨,提出了四个标准:
第一,达到个人或企业目标。个人目标包括:高度的自我决定;高度的自我意识;获得必要的组织职业信息;加强个人成长和发展;改善目标设施能力。企业目标包括:改善管理者与员工的交流;改善个人与企业的职业匹配,加强企业形象;确定管理人才库。
第二,考察项目所完成的活动。包括:员工使用职业生涯管理的工具(参与职业讨论会,参加培训课程);进行职业讨论;员工实施职业计划;企业采取职业行动(提升,跨职能部门流动);企业确定继承人。
第三,绩效指数变化。包括:离职率降低;旷工率降低;员工士气改善;员工绩效评价改善;添补空缺的时间缩短;增加内部提升。
第四,态度或知觉的心理变化。包括:职业生涯管理的工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映,管理者对工作布告系统的评价);职业系统可觉察到的益处;员工表达的职业感受(对职业调查的态度);员工职业规划技能的评价;组织职业信息的充足性。
职业生涯管理评价指标体系的构建
对职业生涯管理的评价应该从职业生涯管理与企业的协调与融合、职业生涯管理过程中的效率和职业生涯管理最终的实施效果三个维度对职业生涯管理进行评价,即适应性、执行性和有效性。
1.适应性。适应性是对职业生涯管理内外部协调的反映。外部协调主要包括职业生涯管理措施与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性,以及职业生涯管理系统与企业其他子系统的协调与配合;内部协调主要是指职业生涯管理各部分之间的协调,以及与其他管理人员的协调与配合。
2.执行性。执行性反映企业职业生涯管理系统的内部运作情况。主要是从时间、成本和质量角度反映职业生涯管理活动的效率。
3.有效性。有效性反映企业职业生涯管理活动的效果。员工对企业的满意度是职业生涯管理模式满足员工个人目标的结果,部分地反映了职业生涯管理的成效;而职业生涯管理系统对企业目标实现的贡献程度主要通过企业利润、生产成本等来反映,是企业满意度的体现。因此,对职业生涯管理有效性的评价包括员工满意度和企业满意度两个方面。
综合以上三个方面,构建职业生涯管理的评价指标体系见右表。
职业生涯管理评价指标的阐释
A11:高层领导的支持度。该指标反映了职业生涯管理能否真正的被企业领导者所接受和支持,包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等,决定了其与该企业的融合性,是职业生涯管理实施的前提条件。
A12:员工的理解度。该指标是指企业员工对所要实施的职业生涯管理的理解程度。在企业中,一项工作的顺利展开离不开广大员工的支持和理解,只有当员工理解职业生涯管理的实质内容,明确这是实现企业和员工双赢的事情,职业生涯管理才能在员工中顺利开展。
A13:与企业其他职能的适应性。职业生涯管理在企业中实施时,不可避免的会与企业的其他职能交叉产生作用,该指标反映的主要就是职业生涯管理有没有足够的灵活性来适应和协调企业的其他职能。
A21:专业人员与直线人员的配合度。因为职业生涯管理贯穿整个企业多项工作,所以职业生涯管理人员就需要与企业的直线管理人员进行较多的接触和配合,它们之间的配合度也会直接影响到职业生涯管理的实施。
A22:模式内各部分的衔接度。该指标反映职业生涯管理中每个职能对另外一些职能的衔接和影响,这种衔接度一方面反映职业生涯本身各部分的设计,另一方面则反映企业在实施职业生涯管理时的运行状况。如果运行较好,职业生涯管理系统功能的实施没有受到来自职业生涯管理本身的束缚和影响,则表明衔接度较高;反之,则较低。
B11:职业生涯管理及时性。该指标主要反映职业生涯管理的实施能否及时而有效的对员工职业生涯提供指导和帮助,这一点取决于职业生涯管理在具体实施过程中的效率和质量。
B12:沟通顺畅度。该指标主要反映企业沟通渠道的顺畅与否,可以从员工抱怨情绪、不满意人数等方面来考虑。
B13:实施成本。该指标反映企业实施职业生涯管理的相关成本,主要包括聘请人员的报酬、培训成本、测评成本、工作调整成本以及机会成本等。
B21:员工活跃度。这一指标设置的目的是通过考察企业举行的职业生涯管理活动来分析员工活跃程度,主要从活动参加人数、活动的认可度、员工自发组织活动数、员工对活动的意见、建议的反馈数量和质量评定等方面来进行考察。
B22:企业薪酬竞争力指数。该定量指标能够反映出与同行业的其他企业相比某企业薪酬体系的竞争力,同时也能够反映出企业的综合实力,是职业生涯管理的重要指标之一。该指标的衡量在一定程度上决定了企业员工的稳定性与积极性,该指标过低,不利于优秀员工的吸引与保留;该指标过高又会增加企业的人力成本。通常企业的平均工资应略高于同一地区同行业的平均工资,即具有一定的竞争力。
计算公式:竞争力指数=当期企业平均工资/当期同一地区相同行业平均工资
C11:员工技能提高程度。该指标反映员工从职业生涯管理中的直接获益度。员工技能的提高程度可以通过主管认定、绩效考核等手段来确定。
C12:员工职业发展等级。员工职业发展等级是指员工在自己的职业生涯规划中所达到的职业等级,主要反映职业生涯管理的实施对员工职业生涯的影响和作用程度。
C13:人职匹配度。该指标主要反映员工与其所在岗位的匹配程度,这也是职业生涯管理实施的一个主要方面。进行人才测评和职务分析的目的之一就是为了能够更好的实现人职匹配,满足员工的兴趣和职业发展的需要,也可以使企业的职务能够找到合适的人才来担任,实现企业与员工的共同发展。
C14:管理者素质提高率。管理者素质提高率是影响员工满意度的一个重要指标,该指标很难通过有效的计算来确定,需要通过专家、上级主管以及企业相关员工进行主观评判来得出评价指数。
C15:员工薪酬满意指数。该指数为一个定性的指数,很难通过有效的计算来确定,需要通过企业员工进行主观评断来得出评价指数。该指标反映了员工对企业现行工资水平的满意程度,同时也能够反映出企业现行工资制度的合理性和科学性程度以及企业对员工利益的管制程度。该指标的衡量结果在一定程度上决定了企业员工的稳定性与积极性。
C21:利润增长率。该指标主要反映企业实施职业生涯管理之后企业利润的增长情况。职业生涯管理实施的目的是为了实现企业与员工的双赢,对于企业满意度来说,利润的增长是很重要的一方面。
C22:成本降低率。该指标主要反映企业实施职业生涯管理之后企业成本的降低情况。
C23:空缺岗位补充率。该指标主要反映两方面的内容,一是补充企业空缺岗位所需要的平均时间,这是速度方面;二是补充空缺岗位的员工岗位技能,这是质量方面,这两方面内容综合反映了企业职业生涯管理中的人员计划的实施情况。
C24:离职率。该指标通过确定当期离职人员数占全体员工数的百分比来反映企业人力资源的流失状况,从而进一步反映出企业实施职业生涯管理的效果。
计算公式:离职率=某一时期的离职人数/该时期的累积在册人数
C25:旷工率。该指标通过确定企业员工的矿工情况,来反映企业在实施职业生涯管理之后,员工的行为有没有明显的改善,是否能够自觉的使自己的行为更加符合实现企业目标的要求。
C26:工作效率。员工的工作效率反映了员工的操作水平和熟练程度,分析研究员工工作效率的评价指标,也能发现职业生涯管理对员工职业技能的提高程度,同时也便于企业及时找到员工在工作中的薄弱环节,并且针对这些薄弱环节,为员工制定相应的培训和发展计划,帮助员工成长,从而提升企业员工的总体工作业绩水平。
C27:工作质量。员工的工作质量是指每位员工的工作完成水平。该指标反映了职业生涯管理对员工工作技能的提高程度,也能帮助企业发现优秀人才,同时也便于企业及时发现员工在工作中的薄弱环节,并且针对这些薄弱环节,为员工制定相应的培训和发展计划,帮助员工成长,从而提升企业员工的总体工作业绩水平。