九合顾问观点
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课程目标:培训满意度高未必就好!
文/九合顾问(http://www.joyher.cn) 管理咨询顾问 喻德武
培训老师甲,去Y企业讲课,讲各种管理工具和模型的运用,结果没讲到10分钟,给学员轰下台去。
培训老师乙,吸取了培训老师甲的教训,同样去Y企业讲课,与学员进行游戏互动,现场氛围不错,可管理层认为,这样的培训没什么意义,以后还是不要搞得好。
那么,问题究竟出在哪,难道是Y企业的员工和管理层要求太苛刻?作为培训师,到底怎样讲才好呢?
课程好不好,究竟谁说了算,交给专家评价还是交给学员评价?让企业老板满意还是让员工满意?是不发一张《培训满意度调查表》,然后统计分析出来结果完事?
当然,我们可以说,这是个培训满意度的问题,但仅仅是培训满意度的问题吗?培训满意度能够代替课程目标吗?
培训满意度固然重要,但不要忘记了一个大前提:企业培训,你要达到怎样的课程目标?
比如,你的某一课程目标就是根据客户需要,让学员掌握某种工具和技巧,结果你上课的时候,把重点放在了与课程没什么关联的学员游戏互动,却忽略了有针对性的工具解析和案例训练。这样一来,学员的满意度是上去了,可对课程来说,员工没有掌握实质性的工具技巧,这样的课程即使现场再热烈,也是失败的。反之,有的课程目标本身就是定位为务虚课,重点是放松和体验,是企业给到员工的一项福利,你却正襟危坐,大谈各种管理工具和模型,这样人家当然会把你赶下台去。
那么,如何进行课程目标定位呢? 作为九合顾问的管理咨询师,个人认为,可以从以下三个层次进行课程目标定位。
第一个层次是让员工能够理解。那么课程就需要定位为“洗脑”,重点在于说明或告之理念,只需要员工理解、增加认识即可,形式可以多样,角色扮演、游戏互动、生动讲解都可以运用起来。
第二个层次是让员工能够掌握运用。那么课程就需要定位为“训练”,训练学员掌握相关的一些工具、知识和方法等,这类培训多侧重于技能训练。
第三个层次是让员工改变行为习惯,将培训所得转化为实际的生产力。那么这个课程就需要定位为“咨询式培训”,仅靠“洗脑”和“训练”是不够的,还需要解决后续问题,通俗来说,就是在培训实施期根据实际问题进行针对性的解决,培训结束后还需要跟进的配套措施,以求从根本上解决管理中人与组织的问题。那么“咨询式培训”到底如何?请看续篇《效果怎么样?看培训后续的配套机制》!