九合顾问观点
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合理设置课程目标是达到培训效果的一半!
文/喻德武 九合顾问(http://www.joyher.cn)管理咨询师
做一咨询项目,某培训主管问我:我们做了一系列的员工培训,但从员工那反馈出来的情况就是没什么效果,我想问问,培训怎样做才能有效果?
对于这个问题,其实困扰着很多企业的管理层和培训者,我没有正面回答她,而是举了两个例子:我患了感冒,吃了某感冒药一天就好了,我们可以说有效果,这个效果就是药效(功能);再比如,对同一个顾客推销同一种化妆品,用同一套语言,但分别出自一个漂亮的女士和一个老男人之口,也许效果会截然不同,那么这个效果就是对顾客的心理作用(满意度)不同,直接影响到最终的成交率,结果买了以后,发觉那化妆品根本用不上,对我们而言,常常花钱买了一堆没用的东西,当时只不过是为了满足一时的心理快感而已。也就是说,满意度也是一种效果,但效果不仅仅是满意度,这个问题请见我的上一篇文章《培训满意度高未必就好!》
其实从这两个例子我们可以看出来,所谓的效果,不同的人有不同的看法,甚至同一个人对不同的事也会有不同的感受,虽然“效果”这东西变化万端,但有一点是毋庸置疑的:效果一定与你的预期有关!
那么我们就要先归到这样一个问题:效果是什么?你可以不必回答,但必须得清楚你的预期。如果你不清楚你的预期,那么你想要达到的效果也就无从谈起。
比如,你是想让员工听课时都感觉很爽、热烈互动(现场效果),还是让员工掌握一些实用的简单技能(短期效果),又或者能切实提升组织和员工的绩效产出(长期效果)?
作为老板或者管理层,你的培训预期是什么?清楚了这一点,培训效果也就不是难题了。
所谓的培训预期,换句话说,就是我们常说的课程目标。
根据企业的培训需求作重要性排序,并为此系统的策划培训课程。那么培训效果也就达到了一半,那么新问题又出现了,我们常说要这些培训效果,可是培训效果又如何来检验呢?请看后续预告文章《培训效果:你如何来检验?》