人力资源管理
地址:深圳市罗湖区新安路2号好运来大厦1720室
电话:18129847791
微信号:yudewu88
邮件:kf@joyher.com
金融危机下HR风险与机遇并存
众所周知,最近愈演愈烈的金融危机已经严重影响到了全球经济的健康发展,从华尔街到全世界,从金融界到实体经济,世界各国政府纷纷推出多种举措来抵御金融危机对自身的影响。我国政府不仅调低了GDP增长值,对宏观经济进行调整,各部委也相应出台了政策紧急救市。出口加工型企业、外向型企业提前入冬,金融、房地产、航空、石化、电力行业等紧随其后。与之相反的是,咨询类、培训类、医疗、消费品市场和一些实力企业正在择机扩张,逆势而动,在危机中寻求更大发展。
一、 金融危机下HR风险与机遇并存
笼罩在金融危机大环境下的中国企业,同样面临着严峻的挑战。正所谓“祸兮福所倚,福兮祸所伏。”在金融危机影响下,原有组织结构势必随之发生改变。当前最要紧的是,要把步伐放慢下来。fast is slow,快就是慢。最能对巴菲特说的这句话有共鸣的,一定是在经济的调整期。
翰威特公司公布的最新调研显示——由于全球经济危机,大多数公司通过缩减工资预算和浮动薪酬发放的方式,应对经济动荡带来的成本压力。大环境影响下,使得不少企业加大了裁员、降薪的力度,试图以此来降低成本,抵御这个漫长的寒冬。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。加之,部分企业的信心不足,令职场动荡不安,人心遑遑,个个自危,反过来又让企业军心不稳,战斗力下降。
行业的不景气、加剧人才流动。颇具实力的企业在过冬期能发现更多机会,拓展更大的发展空间:一边大肆低成本网罗平时不敢奢望的人才,一边借机进行较之以往难度较大的结构优化和流程改造。近日组织的赴美金融人才选秀团,得到不少企业纷纷响应,不能不说是个典型案例。 一半是海水,一半是火焰。面对严峻局势,如何求稳定求发展?面对寒冬的到来,中国的企业HR们正开始一段崭新的路途。
二、 金融危机HR的应对措施
金融危机下,新一轮的人力资源行业面临重新洗牌。当前局势下,如何用思维构建战略,如何用多角度、宽视野、兼具创新与突破性眼光来审视危机?选择扩张型战略、紧缩型战略,抑或多元化战略的根本出发点是什么?所有这些的问题,都源于现代HR管理者对于本行业企业的清楚认识。
据预测,金融危机将会在今后一段时间内长期存在并不断产生影响。现代HR管理者们更要在制定战略同时不要忽视审视沉淀(人力资本沉淀、观念沉淀、资产沉淀、管理沉淀)。正所谓“知己知彼,百战不殆。”
谈到战略,就不能忽视“长尾战略”的影响力。长尾效应的根本就是要强调“个性化”,“客户力量”和“小利润大市场”, 针对这词汇,也可以从另一个角度来理解;就是要使用突击力量在短期内做目前能获利的产品,把公司的发展潜力用在长期或较远期能获利的产品上。长尾效应可以让企业先生存,后壮大。固化已有客户和渠道,择机扩张。
企业发展战略的基本内涵是培育核心竞争力,主导产品是竞争力的精髓、创新是竞争力的灵魂、合理的财务结构是竞争力的保障。只有提升内功,才能应对纷繁负责的局势。
“不打无准备之仗”冬天穿得暖一些,就不会寒冷。
1、 HR战略规划调整趋势
1) 流程再造上采用定性分析与定量分析相结合。裁撤冗长,精简流程。运用科学的预测方法,加之实际操作经验,将理论与实际相结合,用发展的观点看问题分析问题,做到人力资源管理的科学化和规范化。
2) 人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才。
3) 效益与定员设计。迎合社会大环境节奏制定自身管理规则,做到精准分析,明确定位。
4) 薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用,包括正激励和负激励。就是说,让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入,也就不存在不公平的问题了。同时,使薪酬具有奖勤罚懒的功效。
5) 培训重点从委托外部培训机构提供公开培训,转向挖掘公司内部培训力量,使公司的培训更有针对性、目的性。培训方向由知识性培训转向技能性培训;由整体性培训转向个体性培训。
2、 绩效管理趋势
把绩效管理提升到战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效,实施企业的战略规划与经营目标,是衡量企业从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭,更是规避劳资纠纷风险的保证。
1) 普遍采用绩效管理方法
2) 精细化管理。变旧有的只重视结果而忽视过程的管理结果。更加关注过程化和精细化的管理方式。
3) 绩效目标变化。由于金融危机的影响,各公司(单位)的绩效目标都将发生较大的调整,绩效考核制度也将发生很大的改变。
4) 绩效考核结果的应用变化。摒弃旧有绩效考核结果应用模式,拉大差距,奖惩将更加明确,由单方面的评价向采用360度的评价方式进行评测。
5) 平衡计分卡法和作业成本法将被广泛应用,更加强调战略实施和成本控制。
3、 奖金和薪酬
面对危机多数企业都受到影响,人才的保留与激励依然是最重要的,尤其是关键和核心人才的保留。作为现代HR管理者,一方面,需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,意识到与企业共生存;另一方面,削减非关键和支持性岗位的数量,将这些人的预算在薪酬及激励政策向关键岗位及关键技术人员倾斜,发动员工共度难关。
1) 涨工资减少或涨幅同比下降,降工资成为普遍现象。
2) 薪金机制将发生改变,绩效薪酬体系会相对普遍实行。
3) 薪金结构的改变,用浮动薪酬的比例会加大。
4) 薪酬设计规范化、合理化。采用三三三制薪酬设计,强调设计中的个人价值、岗位价值、贡献价值三大价值工程。成本分析、薪酬调查、价值评估的三大基础工程。结构设计、等级设计、晋升设计的三大设计技术。
5) 降薪措施兼顾高、中、低层,顺应大多数人心理,以安抚普通员工为主。
6) 奖金分发方面以普奖和特奖相结合,减少差距化。使得前台和后台达到相对统一和平衡,着眼企业未来发展。
企业效益下滑、奖金总额会低于往年时:建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于优秀员工的重视。
尽管有些企业效益暂时没有受到影响,并且还在招人,但为了随时应对可能出现的效益下滑,薪酬策略重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。
4、 裁员与招聘
金融危机下裁员不断,从国别细分,美资、台资/港资、欧资受企业裁员的比例比较大;从行业细分,房地产、金融业、IT业和服务业等行业表现尤为明显。本次金融危机下,更多的是兼顾经济性裁员与结构性裁员的方式,为企业降低成本,调控收支。大多运用岗位绩效和工资绩效方式,提升企业内功修炼,用客观和发展的视角制定未来战略计划。同时,现代HR管理者们还从如何确保进一步从就业,稳定劳动关系,完善社会保障制度等多方面入手,采取多种措施来帮助企业克服经营困难,共度难关。
裁员的表现及趋势:
1) 结构性裁员,即成建制裁减人员
2) 战略性 经营模式性或技术性变革形式裁员
3) 通过提高绩效考核指导裁员
4) 工资总额限制性裁员
5) 定岗空编制裁员
6) 竞聘上岗式裁员
7) 降低续约比例式裁员
8) 转换岗位式裁员
9) 变更劳动合同式裁员
金融危机下的招聘市场,其表现为:
1) 审慎与观望态度想结合,不招聘岗位将明显减少
2) 提高招聘岗位门槛,寻求更佳人才
3) 岗位能力替换式招聘成为主流
4) 普遍关注国家及地方对于促进就业的多项优惠政策
5) 更强调招聘和战略性人才储备
5、 岗位职责建设
金融危机的影响,企业将更加重视岗位职责的建设与进一步的分析。岗位职责,强调可操性、实用性和落地性。设计一项合理编排企业各岗位所承担工作的方法,其目的是力求组织效率的提高。岗位流程设计、岗位工作分析上要权责明晰,使员工参与并兼顾内外客户意见。岗位职责的设计将更强调从多角度进行
1) 工作分析要求
2) 内部流程要求
3) 内外部客户要求
4) 企业发展战略要求
6、 员工关怀
面对员工在金融危机下产生的各种不良情绪,企业都要适当的安抚。不仅做到形式多样,更要让高层亲自参与,增强信任感和员工自豪感与归属感。
1) 通过稳定企业员工的情绪,做到情感融入,增强员工对于企业的信任感。利于企业调控成本和人员管理。
A. 及时安抚、稳定和提振员工心态。更加重视非物质奖励
B. 更加重视非物质奖励,如给外地员工发表扬信,甚至会把表扬信发给员工家属等
C. 利用会议等多种形式参与员工关怀
D. 高层亲自关注员工,使员工情感获得归属感
2) 设计员工职业规划,利于员工增强自信心和自豪感。
7、 金融危机下劳资冲突
金融危机的影响有其特有的长期性和存在性。根据预测,2009-2010年将在劳资冲突上矛盾激化。未来可能出现的劳动争议案件,将产生几方面新特点——总量大、种类多、不确定性大。
1) 出现大规模的企业裁员和劳资摩擦,而不能及时有效化解纠纷,劳动争议案件数量将会有较大增长,明年将可能成为继今年《劳动合同法》出台后,劳动争议案件又一次迅猛增长的一年。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业,以及金融等虚拟经济体,可能会因财政状况受到较大影响,引发更多的劳资纠纷
2) 用人单位主动解除、终止劳动关系,或停发、减发工资报酬,将可能成为引发劳动争议最主要的事实原因。而劳动者讨要解除劳动关系的经济补偿、要求确认或恢复劳动关系、追讨工资报酬的案件,将会成为金融危机引发劳动争议的主要类型,同时一些劳动者要求福利待遇的案件也可能增多。
3) 涉及用人单位的大规模裁员,如果处理不当,易引发群体性纠纷。企业必须在用人符合法律规定的程序,才可以在危机中求稳求发展。
8、 规章制度
规章制度是企业管理理念和管理思路的固化和载体。对一个企业管理水平的认识,取决于该企业对与规章制度的制定。优秀的规章制度,不仅体现了企业的管理水平,更预示着企业是否拥有强大的生命力和未来发展的方向。通过建立健全各项规章制度,合法管理绩效改革,员工集体参与,加强规章制度形式和流程的除旧改新,正是当前局势下企业度过寒冬的必要举措。
规章制度的设计须:
1) 重视规章制度的合法性、适应性、可操作性
2) 重视规章制度的公平性、公开性原则
3) 围绕核心价值观,企业战略制定
4) 明确不同层次的规章制度,做到“立法”和“执法”相结合
5) 在建立制度的同时,还要建立相应的程序制约
6) 及时进行文件汇编
7) 通过激励性制度和约束性制度相结合来规划企业管理行为
8) 员工民主讨论
9) 培训与告知
事不避难,知难不难。上世纪30年代大萧条时,美国总统罗斯福有一句名言:“我们唯一害怕的是害怕本身。” 只要每位HR认真对待,审时度势,都会为企业过度准备好人力资源的棉衣。