九合顾问观点
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破解薪酬调研难题,用这三招,亲测有效
薪酬市场调研是做薪酬调整的参考数据,那么在薪酬调研中都会遇到哪些问题呢?我们又该如何化解呢?
首先要搞明白薪酬调研的目的。
企业决定调薪,一定是收到了很多的信息,才会有这样的调薪需求。而这个需求的根源,就是我们做薪酬调查,做薪酬调整的方向。
因此,与老板、领导做好调薪原因的沟通,确定要做这件事情。
可能有人觉得薪酬低(没有人会觉得自己薪酬高,即便觉得高也不会公开说出来),可老板说,我们公司的薪酬整体水平并不低,虽然不是行业最高,但也是中等偏上。为什么总听到大家说我们公司薪资低呢?
也许有另外一种可能,公司的薪酬设定符合现状,已经达到了同行中等偏上水平,根本无需调整。而真正需要调整的是管理模式、招聘策略、用人留人等等,这个做HR的一定要清楚。
跟高层沟通达成一致后,还需要与各部门人员进行沟通:目前人员存在什么问题?是不是有竞争企业在频频挖人?是不是公司员工人心浮动?是不是有人兴风作浪?
一、解决调研样本过少问题,扩展有效调研渠道。
做好薪酬调研,最重要的准备工作就是扩展有效的调研渠道,这是获取更多样本的前提。
很多时候,老板会觉得,薪酬调研的事交给HR去做就好了,其实HR一个部门接触到的薪酬数据是远远不够的。那应该怎么做呢?
第一、利用圈层和团队。
我们需要通过圈层(老板人脉、朋友圈、HR群等),并且联合市场部、销售部以及各业务部门,以及具有较多同行资源的同事,都可以帮助我们做薪酬调研样本的获取。
HR需要跟老板一道,与这些部门负责人共同沟通,建立共识,设计好时间周期,明确调研的具体目的,在有限的时间内,大家一起行动,采用不同的方式,才能尽可能获取更多的样本。
这样做也有一个非常重要的效果,就是各部门收集回来的薪酬数据,可以互相印证、如果发现大家渠道不一样,结果却高度一致,那么这个数据的真实性就比较高,可以采信。反之,我们需要进一步印证,以辩真伪。
第二、获取官方数据。
官方数据包括社保数据,统计年报数据,财税数据。
可以登录官方网站、可以查公报。当然要关注其真实性和可靠性。通过官方数据,我们可以获取到的信息有:
(1)当地最低工资和社会平均工资。
(2)了解技工,行政文职人员的薪资,可依据当地公布的社保核算基数数据,往低看几个分位,基本就能够代表大部分人的通用薪资水平。
第三、通过专业机构调查。
现在有不少以数据作为产品的公司,可以通过招聘网站、行业协会、地区经济研究机构、人力资源咨询公司等了解到全面系统的薪酬调查报告,尤其对于关键性、中高层岗位来说,还是有一定参考价值的。
二、调研难度大,招聘人员可以了解详细结构。
做过薪酬调研的小伙伴们应该都会有这种感受,涉及薪酬,很多人不愿意多说,有的就是避而不谈或者转换话题,有的实在被追问的不好意思,可能会透露一点点,也就说个大概,还有人可能根本就不说,或者直接给你说个错的。
薪酬体系涉及到的内容不仅仅是基本工资,还有薪酬结构,需要了解其他薪资构成收入,例如岗位工资、奖金、提成、津贴、补助、福利等等,以及这些薪酬在什么样的具体情形下适用?这些情况,想要在薪酬调研过程中全部获取,其实非常困难。
如果想获取更多的薪酬数据,同行HR可以参考,但是不必强求。我们可以另辟蹊径,通过招聘的同事,尽可能多的了解具体情况。
通过招聘面试,可以了解到有经验的应聘者在上家单位的薪酬,以及他们对上家单位薪酬情况的满意度。应聘者已经从上家单位离职,薪酬很有可能就是他最不满意的地方。招聘人员以此为切入点,重点询问他所知道的薪酬结构和发放条件,很大概率上可以得知比较准确的信息。并且,作为招聘HR去了解同行薪酬发放情况,是一个务必长期去做,积少成多的过程。
比起其他岗位,负责招聘的HR具备得天独厚的条件,应全力以赴完成这个任务。当然,需要提醒的事,应聘者也有可能虚开自己在上家的报酬,目的就是通过跳槽拿到更高薪资。所以,招聘HR需要明辨真伪,多方考察应聘者之前的职位、任职时长等关键因素,这些都可以通过背景调查来印证。
三、薪酬调研结果应用,要了解发放条件。
并不是所有的薪酬调研数据收集好之后,都能用到企业的薪酬调整中去。
薪酬调研不仅仅是薪酬数据的汇总,还需要了解清楚同行是在怎样的具体情况下适用对应的薪酬的。例如奖金的发放,同行是按照怎么样的标准,在多长的周期内进行核算,达到怎样的标准之后,给哪些人进行发放的。
这些问题,其实每个企业都不尽相同,了解到同行的薪酬执行条件之后,我们也需要根据自己公司的发展战略和业务模式,进行相应的调整。
这就需要回到最初的问题,那就是:我们为什么要做薪酬调整?是因为员工的薪酬满意度很低吗?是什么导致了员工薪酬满意度低呢?我们的管理者在薪酬反馈的过程中,有没有把公司的薪酬理念正确传递下去呢?
这一系列的问题,其实是一个非常复杂的管理体系问题,我们需要做好内部管理的深度诊断,与老板一起找到问题的症结,明确清楚我们薪酬调整的目的,到底是成本管控还是人才激励,把公司的薪酬理念清楚的传递给我们的管理层,是我们不可或缺的重要工作。
有了这些,一个薪酬的调研应该就能适应自己企业的需求,也能起到真正有用的激励作用。