九合顾问观点
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公司订了考核目标,业绩不增反降,为什么会这样?
某连锁服务企业,原先大部分员工都是拿固定工资的,中高层管理人员拿的是年薪制,即月度薪酬是固定的,年终通过考核发放年薪部分,其中年终薪酬占全年薪酬30%-40%。原来这部分的工资到了年底也是足额发放,所谓的考核只是一种形式,若公司业绩好的话,老板再补多几年月的工资作为年终奖。
但是这几年,市场萎缩业绩下滑,老板觉得自己一个人撑着很辛苦,但是管理者依然按过去的状态开展工作。老板着急员工不急,老板自然就要想办法解决这个问题。
2017年新年伊始,老板跟所有管理层谈话,宣布公司订下了新年目标,并且将目标与管理层的年薪部分挂钩,而且力度不小。在2016年,公司营业额约8000多万元,新年目标为9800多万元,可是2015年为8200多万,也就是说上年比上上年是下降的,而新年目标反而上升了20%多,其他目标包括毛利额、毛利率、成本率、费用率等指标也同样提出较高的目标要求。
管理层人员虽然对老板订立的目标心存诸多质疑和不满,但是碍于老板威严,不断公开挑战,而且月度薪酬是固定的、有保障的,所以大家都抱着努力试试看的态度干了再说。
转眼到了2017年底,公司营业额目标不仅没有达到9800万的目标,反而出现了极为反常的结果:
1、当年营业额8500多万元,相比上年略有增长,但离预算目标相差甚远。
2、由于公司是按营业额9800万元来订预算的,为了达到这个目标,公司增加了宣传费用开支、增设了30多个工作岗位、购置了一批新的工作设施、储备了不少的管理层人员,从利润来看,上年是680多万,当年只有320万元,整整下降了一半之多。
3、全年除了离年终最近的第4季度,大家很拼命(因为目标兑现就在眼前),其他3个季度,管理人员对考核并无紧迫感。
到了真正要兑现考核的时候,老板安排HR和财务通过考核结果计算管理人员年薪,很多人的年薪都打了对折,消息不胫而走,引起员工极大的不满,大家纷纷表示,这一年我们都很用心、很辛苦,而且营业额还比上年增长了,只是老板目标订得太高,至于利润下降主要是因为市场、材料、租金等外部原因造成的,不是自己可以控制,所以减扣年薪非常不合理等等。
由于管理层的不认可,老板只能想办法妥协,于是老板做了一个折中,在年薪对折与全额之间找了一个平均值。即使这样,在年后依然有几个关键部门的负责人提出了离职,老板通过给他们加薪的方式才把人留下来。
为什么公司给员工加了绩效工资,员工依然不满意不努力?
这十年来,由于劳动力市场发生形式上的逆转,招人难、人员流失大,成为很多企业的常态。老板被迫以不断加工资的方式招人、留人,但依然不能从根本上解决这个问题。
有一家工贸型企业,前几年就开始推行绩效考核工资制,即将员工的薪酬主要分拆为两个部分组成(除全勤奖、交通补助等以外):基本工资+绩效工资。最初的时候,绩效工资也是从原来的固定工资中挖出来的,然后公司又往绩效工资中填入一部分(即每年额外加的工资),绩效工资与部门或岗位的KPI考核结果挂钩。
举例说明:
比如人力资源部经理,原来固定工资是每月10000元,现在改为9000元(基本工资)+1000元(绩效工资),为了推行KPI,老板以加工资的方式往其绩效工资中填入了1000元,当年其薪酬结构就变成了9000元(基本工资)+2000元(绩效工资)。以后每年加的工资都往绩效工资项目里面装。
在加了绩效工资后,公司每月都要推行KPI考核,并将KPI考核结果与绩效工资部分挂钩。不过,订立 KPI考核指标的目标,一般都比过去的结果高不少,比如,去年某月员工流失率为4.5%,公司要求下降10%;去年员工工资费用率为22.6%,公司也硬性要求下调至22.1%。在这种考核之下,该名HR经理每月只能拿到80分上下,100分是满分。这就意味着他的绩效工资基本上都要打上8折左右,平均每个月要比原来的基础工资少拿400元。
当时老板自己认为这没什么问题,因为公司给他的绩效工资项目中预先装入了1000元的,现在每月扣点没关系,因为HR经理每月还是多拿了600多元的。
可是,人家HR经理不这么认为。头两个月他还能接受,因为毕竟老板给他加了工资的,而且确有不少剩的。慢慢的他变成了忍受,后面他实在受不了,找老板沟通,否定了KPI的存在价值。为什么呢?因为他在两三个月以后,开始认为11000元/月是他应得的工资,现在老板订出这么高且极不合理的目标,分明就是在扣自己应得的劳动收入。
这种情况,不仅是HR经理不满意,其他的部门经理也在不断抱怨和反馈类似的问题,而且有不少管理者消极怠工,认为受到了老板的刁难或不公正待遇。