积分制管理不是绩效管理，玩过了头就是舍本逐末

积分制管理现在很流行。在企业内部引入“积分”，员工只要某些行为、结果达到积分标准，就被赋予一定分值的积分，然后这些积分可以用于兑换弹性化福利。比如当有员工提交了合理化建议被采纳后奖励一定积分，然后获得的积分累计到一定标准后，可以用于兑换一些实物福利。

积分制管理是游戏化管理中的一环，被企业管理追捧在于其积分制管理把一些“非标”行为进行了正向激励约束，很好的解决了有些行为上问题。

比如企业想要员工主动汇报工作，其不主动汇报很难纳入绩效考核、也无法做处罚，但是用积分制就解决了，员工主动汇报工作得积分换福利，员工就更愿意重复这件事。

同时，本身工作上进行了及时反馈，告诉员工这件事这么做是对的，对的就马上得到奖励积分，比相对较长周期的绩效反馈更及时，让员工感觉有趣。

但现在积分制管理、游戏化管理不少企业用得有点走火入魔，把积分制管理的思想过度放大应用。

比如有的企业正在积分管理中引入类似概念“经验值”，让管理本身更游戏化。经验值的应用除了有特殊贡献、绩效考核等，还有类似内推等都纳入到经验值管理范围。当获得经验值后，员工凭借经验值到达一定水平后可以“升级”，一定级别就有一定特权，甚至于经验值还应用到了晋升，升级到一定级别的员工就可以晋升。

初期，这样的思路员工很有兴趣，特权福利吸引人，还可以随着时间的累积经验值无限累积，“熬时间”也能熬到晋升，但时间一长就暴露问题了。本身绩效考核所引导的结果管理与经验值（即积分制管理）的结果引导重复，造成激励重复发生，管理成本提高；其次，部分经验值获取不是结果，还有行为过程，又引导很多员工不再关注结果，而去关注获取更容易的过程行为，比如不迟到、主动提交日周报等。最终不得不自己推翻自己，造成管理动荡。

其实积分制管理不是绩效管理、人力资源管理的替代，可以理解为补充甚至只是锦上添花的管理思路。

绩效管理管控的是结果，与之形成互补关系的是积分制管理是管理过程，其完全不能被替代。

比如月度绩效、年度绩效我们考核的是KPI，是岗位的关键输出结果，但是积分制管理其隶属于游戏化管理中的一部分，核心在于“及时反馈”、“行为激励”，重在奖励行为，行为是完成结果的过程，本质是在奖励过程。

就如同前面所说的，让员工主动汇报工作，用积分奖励最合适。所以两者本质功能不同，积分制管理不能拔高到替代绩效、目标管理。

其次，积分管理的过程行为奖励更偏向于围绕管理要求，甚至远离绩效结果过程的行为管理，比如主动汇报工作、不迟到、主动担任内部分享官等，这些都可能是岗位KPI不相关的一些行为，而涉及到KPI的过程其实不太用过程去保障，本身结果要求就引导其必须朝这个方向去执行了，一定必须要的话KSF、OKR本身就能引导KPI的过程行为方向。

最后积分管理偏向小额奖励，你不可能奖励员工一次主动汇报工作就几百块，所谓积分其就是把很小额的奖励用积分累计成为较大数额才能实现兑现。而绩效考核本身是比较大额，或者影响较大的，比如绩效奖金、年终分红、或者绩效影响晋升等等。两者层次段位不在一个水平。

所以整体来说，积分会管理本身不是绩效，也无法替代绩效，更无法直接影响晋升员工发展层面。但也不能忽略他本身的意义，对于行为管理、内部文化塑造有很大的积极作用，关键在于区分好功能，放对位置。游戏化管理的核心思想：积分、排行榜、勋章。