人力资源管理
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直属海事机构人力资源开发面临的形势
直属海事机构人力资源开发面临的形势
水监体制改革以来,直属海事系统完成了交通运输部海事局-直属海事机构-分支海事机构-派出海事机构的机构管理设置,完善了公开考试招录工作人员、船长轮机长等高层次急需专业人才引进和军转干部安置相结合的人力资源引进渠道,促进了人员队伍学历结构的提升,增强了专业技能型人才队伍建设,优化了执法人员队伍和专业技术人才队伍结构,培育了一批领军型人才和高层次人才。然而,受体制机制等多种因素制约,直属海事机构(省局)人力资源开发工作仍面临着三方面问题:1.监管任务和要求不断提升,对海事执法队伍建设提出了更高要求;2.海事管理机制日趋完善,对海事人才的综合素质提出了更高的要求;3.海事管理国际化发展趋势,对高层次海事人才的培养和使用提出了更高的要求。
直属海事机构人力资源开发的目标与原则
建议以推进海事人力资源建设从传统人事管理到人才管理再到人力资源管理和开发的转变为目标,积极探索人事管理机制创新,加大人才培养和开发力度,创造人才成长环境,努力提升人才队伍建设的正规化、专业化、法治化和人文化水平,为直属海事机构发展提供坚强有力的人才保障。
直属海事机构人力资源开发应坚持以下两个原则:一是人力资源开发工作必须坚持观念创新,发展思路要以人为本,由被动应付型向主动谋划型转变;二是人才工作必须坚持机制创新,制度建设要以用为本,由管制约束型向服务指导型转变。
直属海事机构人力资源开发的具体工作思路
(一)强化职工教育培训,构建完善教育体系
以直属海事机构现有培训中心的建设为抓手,完善教育培训种类。完善技能等级晋升和继续教育、专业技能带教等配套培训管理制度,探索票选制的专家选聘模式,建立健全各层级海事专家库。坚持新进人员初任培训和基层工作锻炼制度,优化职工队伍的年龄和能力结构。加大高层次人才培养力度,稳步开展课题研究活动,进一步扩大与相关院校的合作。
(二)探索人员分类管理,合理优化人员结构
进一步加大执法队伍建设力度。以推进半军事化管理和实施职衔制为契机,推进直属海事机构职工队伍的正规化建设试行指挥官制度,加大对指挥官的执法授权力度,明确指挥官的选拔标准,加大培养力度,切实提高指挥官的素质和能力。
进一步提高支持保障队伍的整体素质,逐步规范海事协管员的招录、培训、考核机制,把协管员的教育培训纳入局日常培训范畴,探索可行模式,在专业素质提高和经费保障等方面创造有利条件,全面实现海巡艇船员、VTS操作员的社会化运作,保障协管员队伍稳定有序发展。
(三)优化人才梯队建设,探索人才选优机制
加强高层次人才建设。通过建设管理高级人才专家库、举办人才论坛、沙龙等多种形式营造良好的人才成长发展氛围,完善拔尖人才需求和配置的动态管理机制,上下联动,有针对性地建设一支以海事调查官、安全检查官、搜救指挥官、通航管理官、危管防污官、法律事务官等为主体的人才梯队。
夯实专业人才建设。培养熟悉海事、行政法律法规的研究型人才队伍;通航管理、危险品和防污染现场管理等专业人才队伍;培养行政管理、人事管理和党政管理专业的复合型管理人才。以建设机关专才、基层通才为重点,培养一大批基层海事执法通才、机关综合管理和应急指挥型人才,海事复合型执法骨干人才。
继续做好青年人才队伍建设。定期分析人力资源现状,强化人才引进的针对性、适用性,研究实施新建人员职业生涯规划设计,落实导师制等培养制度,明确单位、导师、培养对象的职责,进一步通过课题研究、业务主管设置与选拔、继续教育、培训、专题竞赛等多种方式激发青年人才成才的内生动力、畅通青年人才多线发展的专业通道,为青年人才搭建成才成长的舞台。
(四)引入竞争评估机制,激发职工内生动力
规范职位序列设置,分类、分级,设立任职条件,明确相应的责任和权力,探索完岗位适任资格研究和绩效考核工作。实行工作人员动态信息管理,完善人员基础信息库,继续推行局机关与局属各单位之间人员纵向和横向的交流任职与挂职锻炼。实现动态和静态执法人员、专才和复合型人才之间的合理流动。进一步细化人员的使用、晋升、工资、福利、奖惩等制度,保障职工的劳动权益,确立工作绩效考核标准。建立高层次人才培养对象培养期考核制度和人才评价标准。
(五)完善各级机构设置,创造人才发展空间
结合直属海事机构监管业务的特点和所处地区航运经济发展的趋势,认真开展体制机构和人员编制的研究工作,及时预测和分析机构和人员调整需求,合理提出机构和人员编制内部调整方案。抢抓机遇,努力争取进一步调整和优化海事机构设置,为人才发展创造平台空间。