人力资源管理
地址:深圳市罗湖区新安路2号好运来大厦1720室
电话:18129847791
微信号:yudewu88
邮件:kf@joyher.com
中国传统思想对高校的管理者具有积极的指导意义
“人力资源”一词自1954年由彼得?德鲁克(Peter F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首次提出后,到上世纪80年代,许多企业和单位竞相采用这个概念。就高校而言,人力资源管理主要是运用科学的管理方法,按照人才成长规律和高校教育工作目标,对学校的教师、研究人员、 管理人员以及其他职工等进行规划与组织,对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称(务) 晋升等工作,以达到高校人力资源利用的高效率和高效益,促进人力资源优化配置。
本文主要集中探讨中国传统思想对高校人力资源管理的影响方面,因为中国传统的选用人思想有其独特的先进性,探究古代人力资源的思想渊源,对现代高校人力资源开发管理有着有益的借鉴。
中国传统思想对高校人力资源管理的积极影响
中国古代管理思想中蕴含着丰富的人力资源管理思想,这些管理思想对于现代管理者,尤其是中国高校的管理者具有积极的指导意义。下面我们从以下几个方面加以简单说明。
1.“以人为本”的仁爱管理思想
儒家认为管理的核心是人,管理的主客体都是人,有着鲜明的人本主义色彩。这一思想的实质就是大力提倡以人为本的理念,强调对人的关心、爱护,尊重人的权利、欲望,肯定人的价值,提倡富有人情味的管理。在现实管理中,管理者要转变观念,真正树立以人为本的管理理念;要尊重员工在高校发展中的地位,肯定员工的价值,把学校的发展与员工的发展看得同等重要,把员工个人的充分发展作为学校追求的卓越目标的极为重要的一项内容;要解决好关乎员工的愿望和动机的理想信念问题,指导员工树立正确的理想信念,将学校的目标与员工个人理想有机的结合起来,以增进员工与学校间的感情,提高员工对学校的忠诚度,使员工产生努力工作的热情,激发员工最大限度的发挥自身的积极性和创造力。
2.“因材施教”的培训管理
《论语》中提到:“中人以上,可以语上也;中人以下,不可以语上也。”即聪明的人,我们可以和他谈论高深的问题,不聪明的人,我们就不能和他谈论高深的问题,体现了因材施教的教育管理思想。孔子认为,人天生有智力上的差别,出生后又有教育程度、家庭情况、社会背景和个人阅历等不同,所以不能千篇一律的对待,应有针对性的教育,这样才能取得更好的效果。学校对教师的培训也应该有针对性的进行,应根据专业和研究方向,由不同方面的专家进行指导,而不是千篇一律的要求大家按照统一标准进行管理培训。此外,还应注重对各级人才的管理。在培训教育的过程中,不能忽视对各级管理人员培训而只强调对普通员工的教育。管理者在学校中的影响要大于普通员工。管理者的素质,不仅影响到学校人力资源的开发和管理,甚至涉及到学校的生存与发展。另一方面,应根据不同部门的需求以及员工个人情况,采用“因材施教”的教育方法,做出适合学校发展和员工个人发展需要的培训方案。例如,注重提高专业技术人员的技术水平,提高基层和中层管理人员专业技术能力和沟通激励能力,提高高层管理人员协调能力和战略意识等。
3.“自强不息”的激励管理
儒家提倡积极面对人生、面对社会、奋发图强、努力进取的人生态度和价值观。这种不断学习、自强不息、奋发进取的精神在今天仍然值得大力提倡。
学校在人力资源开发与管理的各个环节中要注意配合,为员工提供良好的发展平台。在人力资源开发过程中,应该着重培养员工自我学习的能力。激发出员工自我培训的欲望和自强不息的精神,鼓励员工发掘自身潜能并增强自身素质,引导员工结合自身特点和学校发展需要制定职业发展规划。在员工调配上,可以考虑为员工安排一些具有挑战性的工作,以提高工作能力并增强信心。
此外,利用学校文化进行人力资源管理,考虑引入“自强不息”的精神在学校文化建设中,充分发挥学校文化的引导、凝聚、协调、激励等功能。学校文化是学校独特的价值观、精神、道德准则以及相关联的发展理念和指导思想,是为学校全体员工衷心认同和共有的核心价值观,能潜移默化地影响员工的心理和行为。“自强不息”精神的注入,可以调动员工的积极性、创造性、自主性,使员工不断地在工作中学习新知识,不断改进自身的缺点。
运用适当的激励方法可以提高管理绩效,充分调动人的主动性和积极性,进行创造性的工作。激励分为正向激励(奖励)和负向激励(惩罚)。奖惩作为一种有效的管理手段,很早以前就已经为古代的学者所重视。荀子提出了奖惩要适度的管理思想。管理者在运用以利益为基础的奖惩管理手段时,奖赏范围要湿度。如果范围太广,会让一些投机取巧的人从中得利,奖赏的激励作用就会丧失;相反,滥用惩罚手段,会使正直的人受到危害,惩罚丧失了应有的威慑作用。
4.“人际关系协调”的和谐管理
和谐是由共同的思想、目标和利益而形成的认识上的高度统一,是由感情融合、心灵相通而达到的行动上的配合默契。现代管理学的大师们都十分强调和谐,提出“合作是一切团体繁荣的根本”。国家主席胡锦涛也在治国方面提出和谐社会的治国理念。儒家在管理思想上就十分重视人与人之间的协调与和谐的关系,并把建立这种关系作为处理人际关系的理想目标。例如孟子强调“和为贵”。儒家提出两条重要的方法可以使人际关系达到和谐共处的境界,一是“和而不同”,一是“挈矩之道”。“和而不同”意即要追求和谐,但又成人事物的差异性与多样性。“挈矩之道”是在孔子“恕道”思想的基础上加以发展而成的,其实质是把“人”与“我”看成是平等的,即把他人当作自己一样对待,是人、我之间的一种善意共存意识。就高校管理而言,“和谐”的管理目标追求的是“内求团结,外求发展”,即有内部目标和外部目标两个方面。内部目标是学校内部的和谐,外部目标是实现学校与外部环境之间关系的和谐。
5.“德才兼备”的选人原则
选人标准历来是人事管理中的根本问题。古代许多学者都非常强调德才兼备的选人标准,如管仲得出,君主选用人才一定要审查三个问题:“一曰德不当其禄,二曰功不当其禄,三曰能不录其官。”这三个问题之所以重要,是因为让品德高尚的人处低位,就是人才浪费,让品德低下的人处于高位,更是一种错误;无功者受禄,有功者就得不到激励;无才之辈身居高位,有才能者就会被埋没。可见,德与才之间并非并列的关系。司马光确认为“才者,德之资也;德者,才之帅也”,阐释了德与才之间统帅与被统帅的关系,这个看法颇为深刻。司马光进而分析了不同的人的德才素质,认为:“才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人。自古以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足,以至于颠覆者多矣。”德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统,今天仍然具有非常重要的价值。
6.“知人善任”的用人原则
我国古代许多政治家与思想家深知合理用人对于治国安邦的重要作用,提出了许多宝贵的用人思想。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看作治国之首务,为政之根本。如墨子指出“尚贤者,政之本也”,唐太宗讲“为政之要,惟在得人”,司马光说“为政之要,莫先于用人”。明太祖朱元璋将这一思想发展得更为具体,他说“构大厦者,必资于众工;治天下者,必赖于群才。”
善任就是用人所长,古代用人最忌求全责备。司马光对汉高祖刘邦的评价是:“奋布衣提三尺剑,八年而成帝业,惟其知人善任使而已。”司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训,发现无一不与当朝者用人政策相关,因而得出“兴亡在知人”的结论。可见,合理用人的前提是知人,只有知人,才能做到“任其所长,不任其所短,故事无不成,而功无不主”。
用人不疑与疑人不用是古代使用人才的另一个重要原则。管仲说:“不知贤,害霸也;知而不用,害霸也;用而不任,害霸也;任而不信,害霸也;信而复使小人参之,害霸也。”这五个问题都是有关用人政策的问题,它说明只有知人才能善任,也只有知人才能用人不疑,只有用而不疑才能不使小人谗言危害霸业。宋代政治家欧阳修指出:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信。”意为宁可择人时多费一些精力,看准了再用,但不可轻易任用却不信任,不敢放手让其施展才干。用人不疑,就是对人才的充分信任,是一种重要的精神激励,能够增强人的事业心、责任感与向心力。
中国传统思想对高校人力资源管理的消极影响
尽管中国传统思想中存在有非常多的亮点,但在具体执行时,管理者却歪曲了这些思想,主要表现在以下几个方面:
1.任人唯亲。在选人上看该人的亲疏远近,裙带之风泛滥,是亲信就提拔重用,不是亲信即使有才也赋予闲职。把学校看成是自家的学校和财产,既不重德也不重才,给我们的教育事业造成了极大的影响,也使得大学的发展遭到了极大的限制。
2. 官本位思想。传统的官本位思想,使知人善任难以达到。现在许多高校为表示对人才的重视,对引进的人才授予一定官职,孰不知即使是高学历者,有的论其才能也只能做研究,有的只能搞开发,当然也有人能搞管理,为官不一定胜任,然而现实中仍然崇尚“以官为准”的陈旧宗法观念,因袭传统的政治进取模式,以任官仕进、职务晋升作为权衡得失的唯一标准,以追索不正常的权力资本、权力效益为价值选择,并习惯在工作中以“仕进”作为知识界需求满足的动因和工作激励的动力,忽视人才个性发展的导向、以劳绩取酬为动能的科学动力机制的建立。主要表现在,许多人员注重职位升迁,轻视素质提高,强化“趋官”心理,淡化“公朴”意识,做表面文章,无工作实绩。在这样庸俗价值心理和陈旧工作作风的驱使下,奉合于官场、混迹于行政领域、角逐于人际关系的不正常行为仍有广泛市场。
3.实用思想。中国传统哲学中比较突出的思想就是“实用”两字。目前许多高校择人时,根本不考虑学校自己的定位和特色,纯粹是为了应付上级部门的评估和学校的“钱途”,非常实用。比较突出的是许多高校不顾实际情况,盲目追求博士率、SCI论文数、科研经费数、质量工程指标数等数字,并且按照这些数字来衡量人才。另一方面,高校的扩建和扩招,又带来了经费的不足,使得高校(特别是西部高校和师范类高校)员工的工资较低,人才流失非常严重,人才引进也比较困难。尽管一些指标可能会有所上升,但整个大学实力却在下降。
4. 德才衡量差异较大。这主要有三种情况,一是重才不重德。为了体现高校的学术地位,认为只要具有高学历、高职务就视其为人才,而对于其德行却疏于深入细致的考核,殊不知这对于学生今后工作的影响甚远。二是重德轻才。许多德行较好的谦谦君子,由于口碑好、德行高,被委以重任,然而其才能却不足以胜任本职岗位,面对知识经济的到来,无从下手,成为事业发展的阻碍。特别是高校会影响到未来一代人的发展,对高校发展没有想法的人处于管理地位是十分危险的。对德才兼备的人,不能充分发挥其聪明才干,却力争使其成为听自己话的人,束缚其发展。
总之,中国传统文化中的人才管理思想包含着许多精华,对现阶段的高校管理有着重要的指导意义。我们应该吸取其精华除其糟粕,发挥它对高校管理的应有作用。管理不是一种单纯的政治或经济行为,而是一定民族文化背景下的产物。人才是世界上所有宝贵资本中最宝贵最有决定意义的资本。我国古代人才管理思想对我们现代高校人力资源管理具有积极的指导意义和借鉴价值。