人力资源管理
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国内外一些先进企业的人力资源管理模式的对比
改革开放以来,国有企业发生了翻天覆地的变革,其生产经营运作模式逐步与市场经济相融合。
然而国有企业作为我国市场经济中的一个较为特殊的群体,由于其自身历史沿革和特性,决定了其在人力资源管理的发展中存在着一定的瓶颈,尤其是和国内外一些先进企业的人力资源管理模式相对比,还存在着很大的差距,下面笔者就此做一些简单的探讨。
国内外企业人力资源管理特点和优势
(一)国内新兴企业的人力资源管理优势
新兴企业主要是指改革开放以来所大量涌现的各类私营企业、外国独资企业以及中外合资企业等。这类企业对我国经济的发展起到了不可估量的作用,尤其是在东部经济相对发达地区,这类企业相对集中,发展速度较快,在人力资源的管理方面也有着其自身的特殊优势:
1.人力资源管理观念较为新颖。新兴企业管理观念相对较新,在接受外来事物和自身创新能力上都具备一定的优势,所以在人力资源管理的发展上也具备一定的观念优势,与国外先进人力资源管理经验接轨更快。同时,由于这类企业相对国有企业来说,与观念先进的国内外金融、服务、管理咨询等中介机构接触相对较为密切,所以其受到的观念启发也更为广泛。
2.人力资源管理模式更为先进。新兴企业人力资源管理模式相对国有企业来说存在一定优势。这类企业人力资源资本投入较高;人力资源配置相对合理;激励机制比较灵活;绩效考核、监督机制更为先进;选拔、补充人才机制更加合理。
(二)美国企业人力资源管理优势
美国人力资源管理经过不断的实践检验,这套模式已经在世界范围内广泛应用与发展,其自身优势在管理实践中突显:
1.美国企业人力资源管理的资源供给模式。第一,美国人力资源管理的劳动力供给优势。美国企业人力资源市场流动性较大,市场机制在劳动力配置中发挥基础作用。由于外部劳动力供给充裕,成本低廉,所以员工的流动性相对较高,人才竞争机制相对完善。人力资源使用上,一般不局限于人才资历,员工进入企业后,资源有的放矢的机会较大,晋升机制也较为灵活与完善,做到公平、公正、绩效合一。第二,美国人力资源管理的专业化和制度化。美国企业分工精细,专业化程度高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。这种手段使工作内容简化,易胜任,即使出现人员临时缺失,也能很快补给,而且简化的工作内容易形成明确的制度,摆脱经验型管理的限制。
2.美国企业人力资源管理的激励模式。美国企业人力资源管理以物质刺激为主,包括奖金、福利、股票期权奖励等,美国企业多使用外部激励。这种物质激励对员工的直接激励作用较强,目的性明确,相对减少了其他附加成本。
(三)日本企业人力资源管理优势
1.日本企业人力资源管理的资源供给模式。日本企业在人力资源供给上相对流动性较低,在人力资源配置上主要依靠内部培训。员工入职要经历较为完善的长期培训才能达到上岗标准。员工在进入岗位后,还要经历定期的岗位进修培训,以适应企业的需要。由于日本企业的人力资源管理规划性较为完善,使得日本企业的人才需求主要依靠内部选拔、晋升解决,节省了大量招聘成本。
2.日本企业人力资源管理的激励模式。第一,日本企业员工入职后的薪金水平一般和员工在企业的工作年限成正比,这样增强了员工对企业的忠诚度,也使得员工在未来随着年龄增长其生活保障性也会逐步加强。另外,由于日本的员工养老保险和福利制度相对完善,员工在退休时一般都会得到一笔数额相对巨大的退休养老金,所以更增强了员工对企业的忠诚度。第二,日本企业人力资源管理的基础是人际关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。由于员工在企业中处于良好的人际关系链条中,工作氛围良好,直接有效的提高了员工的工作积极性和工作效率,使员工更加依赖企业的工作环境,形成了良好的隐性激励因素。
国有企业人力资源管理模式的主要瓶颈
(一)国有企业人力资源管理观念相对落后
由于国有企业相对其他企业来讲,具有改革开放以前老的行政单位特性,所以其人力资源管理观念相对落后。人才的招聘、考核、激励等机制相对建设的不完善,人才管理缺乏长期的战略意识。
(二)国有企业人力资源配置相对传统
国有企业人力资源配置主要拘泥于传统的供给模式,关系供给占了较大比重。这种劳动资源供给模式很大程度上降低了国有企业员工素质,人员配置专业化被无形削弱。同时,企业在选拔人才过程中,内部、外部的选拔机制都相对不够完善,使得企业在人才补充上出现了双向缺失的现象。
(三)绩效考核制度名存实亡
国有企业高管一般由企业上级主管部门任命,其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度,其考核的标准偏重于政治素质、容易忽视经营素质的要求,其考核的时间跨度长,往往起不到必要的及时的监督作用,绩效考核系统的欠缺,使考核本身缺乏科学依据,也就谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
(四)国有企业人力资源管理激励机制相对落后
激励机制的失效是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较其它企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构。使得企业员工认为无论工作好坏,对薪酬的影响都不会很大,直接挫伤了员工的工作积极性。
国有企业未来人力资源的发展方向
1.国有企业要在观念上向国内其他企业看齐,不断接受外国企业的先进人力资源管理经验,完善自身的运行模式,在学习中求得发展。
2.国有企业在人力资源配置上要学习外国企业的先进经验,打开内部、外部双向人力资源供给通道,尽量避免关系供给。
3.国有企业人资源管理要加强绩效考核制度建设,使得考核、评价、监督在人力资源管理中充分发挥作用,提高员工的工作效率,节约企业的运行成本。
4.国有企业人力资源管理还要完善其自身的激励机制,通过物质、精神等多种激励手段,加强员工的工作积极性,提高其对企业的忠诚度。