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对工作倦怠的概念及理论进行综和阐述
来源:九合咨询作者:管理员发布时间:2010年10月15日
在社会竞争日益激烈的今天,人们的工作压力达到了前所未有的高度。长期的工作压力将导致员工工作倦怠,对员工的身心健康和企业的绩效造成很大的影响。本文在系统研究的基础上,通过学习国内外文献资料,对工作倦怠的概念及理论进行综和阐述。
在知识经济、信息化、全球化的背景下,人们的观念、心理、行为发生一系列的变化,面对传统观念的变革、价值体系的选择、新技术和新的生活方式的冲击,各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病应运而生。
压力尤其是有关工作压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领域。企业在竞争日益激烈的市场状况下,企业中每个员工被赋予了更多更高的工作职责和要求。如果长期处于工作压力源之中,员工就会产生一系列的身心及行为反应,这些反应得不到有效缓解的个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感降低,甚至出现自杀身亡的悲剧。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状,这些症状就是工作倦怠的典型表现。
进行工作倦怠研究,不仅能够丰富管理心理学和组织行为的研究内容,促进人力资源管理活动的进一步完善,为压力管理、情绪管理和员工支持计划等企业管理实践活动提供进一步的理论指导,具有重要的理论意义和实践价值。
一、工作倦怠的概念
在过去的30余年里,与工作倦怠相关的新闻报道和研究文献不断增多。目前研究者主要通过以下两种方法对其定义。
1.工作倦怠的静态定义
Pines & Aronson (1988 )将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等;心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill (1984)也曾经提出了一个工作倦怠的静态定义,“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下,个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态,它具有两个方面的特征,一是在相同的工作情境中,个体曾经具有良好的工作绩效和较高的情感水平;二是在没有外来帮助或环境改变的情况下,个体难以恢复到原来的状态”。
2.工作倦怠的动态定义
Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为“作为对工作疲劳的反应,工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”(Cherniss. 1980)具体包括三个阶段,第一阶段是应激过程,即个体资源与工作要求之间的不平衡;第二阶段为疲劳过程,即即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭;第三阶段为个体的防御性应对,包括一系列行为和态度的改变,如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、以玩世不恭的态度对待职业。另外的一些动态定义则强调工作倦怠的缓慢发展过程,如Etzion (1987)就认为,工作倦怠是一个缓慢的发展过程,开始时毫无警报,在个体没有觉察到的情况下发展,一旦达到某个特殊的临界点,个体突然感觉到耗竭,并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总体来说,大多数工作倦怠的动态定义都认为,工作倦怠最初以应激的形式出现,在很长的时间内,个体可能感觉到这种应激,也可能感觉不到,逐渐地,个体感觉到情感上的劳累,并开始改变自己对待他人和工作的态度,而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠。
3.本文采用的工作倦怠定义
在工作倦怠的定义问题上,虽然存在动态定义和静态定义的区别,但是这两种类型的定义并不是相互排斥的,在一定的意义上,它们是互补的,因为工作倦怠的静态定义所描述的症状就是动态的工作倦怠发展的最后阶段表现。
在众多的研究文献中,最为广大学者所广泛引用的是Maslach&Jackson (1986)所做的定义:“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失。人格解体有时也称之为非人性化或去人性化,指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度,倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象;尽量减少与工作对象的交往,在必需的与工作对象的交流中,经常使用一些贬损的语言。个人成就感降低指的是个体对自己进行负性评价的趋势,个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低,经常感觉到自己的工作缺乏进步,甚至在原有的水平上有所降低。这一定义的突出优势在于它不仅精确地描述了倦怠的心理反应(情绪衰竭),而且还包括了由于压力所导致的个体对待工作的反应(玩世不恭)以及对于自身的负面评价(成就感低落),因而也就奠定了其在工作倦怠研究中的主体地位。本文就采取这种定义。
二、工作倦怠的研究发展
从20世纪80年代初期开始,倦怠的研究开始大量涌现。学者们对于倦怠的原因、症状、后果以及干预问题都进行了较为深入的研究。研究发展的主要推动力量来自于MBI( Maslach Burnout Inventory )的开发和使用,这个简单而易用的问卷为研究倦怠提供了有效的测评工具,从而使倦怠的实证研究成为可能。这一时期,Maslach的三维倦怠模型和MBI得到了空前的普及和认同。
从20世纪的最后几年开始,倦怠研究进入了一个深入发展的时期。这一时期的倦怠研究呈现出几个鲜明的特点:倦怠研究的领域和范围更为宽广。由于MBI-GS的编制和推广,有关倦怠的研究迅速拓展到广泛的职业人群之中。倦怠的研究不再仅仅局限于与人打交道的职业领域之中,大量的其它职业人群的倦怠状况也得到了深入研究。
工作倦怠的跨职业和跨文化比较研究得到了重视。早期的倦怠研究基本上都是在一个国家或一种文化内部来进行的,这种情况在过去的几年中得到了明显改观。不少学者开始关注不同职业群体之间的倦怠程度和倦怠结构的比较。我国的工作倦怠研究起步较晚,但有关工作倦怠的研究论文也不断涌现,使我们对工作倦怠有了更深入的了解。就具体成果来讲:李永鑫、王晓春、卞冉等对国外有关工作倦怠的研究进行了综述和介绍,使我国可以了解国内外研究的进展情况。王国香、刘长江、李超平、时勘等对工作倦怠量表进行了修订,使有关量表可以在我国较为有效的使用。也有不少研究人员对工作倦怠的前因和后果变量进行了研究。对工作倦怠的研究,国内主要以理论介绍和现象描述为主;也有一部分实证研究,被试群体主要有医护人人员、教师和警察等;研究的主题比较分散,主要有工作倦怠的前因变量和后果变量,工作倦怠与其他相关因素之间的关系;在组织情景下探讨工作倦怠与其他变量的研究还比较欠缺。
三、工作倦怠的测量
目前学者们大多采用心理测量的方法来研究工作倦怠的症状。用于评估工作倦怠症状的工具有:其中MBI和BM是两个最为常用的工具,Schaufeli & Enzmann (1998 )对实证研究的统计分析表明,90%以上的期刊论文和研究报告都采用MBI作为倦怠的测量工具,另有约5%的研究采用BM作为倦怠的测量工具。
1.Maslach工作倦怠问卷
在工作倦怠研究中应用最为广泛的测量工具为Maslach工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,简称MBI) (Schaufeli&Enzmann,1998), MBI编制的直接目的就是测量Maslach关于倦怠的定义中的三个方面症状的内容(Maslach & Jackson, 1986)。问卷的项目以陈述句的形式出现,要求被试依据自己的感情和态度进行回答。MBI包含3个分量表:情感耗竭、人格解体和个人成就。 人力资源管理2008年第11
工作倦怠的理论研究
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2.倦怠测量问卷BM
BM (Burnout Measure,简称BM)是由厌烦倦怠量表(Tedium Burnout Scale)发展而来,是一个包含21个项目的自我倦怠程度的诊断工具。由于BM的编制者Pines (1986)认为倦怠不仅发生在工作情境中,还发生在日常生活的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等,因而BM问卷项目的设计并不针对某一专门的职业群体,BM问卷的使用范围也并不局限于以人为主要服务对象的职业领域之中,项目的含义是非常宽泛的。BM测量个体在生理耗竭、情感耗竭和心理耗竭三个方面的倦怠程度。
在我国,学者李永鑫在对相关文献进行详细综述的基础上,编制了适用于中国文化背景的中国工作倦怠问卷(CMBI),并在教师、警察和医护人员三个不同的职业样本中对CMBI的结构进行了验证。结果发现,包括情感耗竭、人格解体和成就感降低的工作倦怠三因素结构模型具有最优的拟合指数。当前一些学者的研究以此问卷作为对工作倦怠的测量工具。
四、工作倦怠与工作压力的关系
工作压力与工作倦怠既有联系又有区别,许多学者主张并侧重二者之间存在较多区别。他们认为,工作倦怠是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作压力反应,而且包含有负性态度的发展,通常发生于那些具有较高动机的个体身上。
1.工作压力与工作倦怠的联系
工作倦怠是工作压力反应的一种表现形式。许多研究者认为工作倦怠产生于长期的工作压力源,尤其是由于工作中的组织因素所引致的工作压力源。Dunham (1992)将工作倦怠看作是工作压力的一种极端形式,是不可调和的压力反应产物。Maslach的工作倦怠三维度定义也是将工作倦怠看作是包括情绪衰竭,冷漠心态和个人成就感丧失三个方面的一种压力反应。
2.工作倦怠与工作压力的区别
(1)工作压力概念包括的内容更加广泛。工作压力是包含压力源、压力反应以及压力源-压力反应过程的整个框架,工作倦怠只是工作压力的一种反应形式。
(2)每个工作者都可能体验到由工作压力源带来的压力反应,但并非所有的压力反应都会转化为工作倦怠。从时间上看,压力反应可以看作是一种即时的反应,而工作倦怠则是一个长期的逐步演变的过程。压力反应主要指伴随有心理和身体症状的对工作的短期适应过程,而工作倦怠则是该适应过程最后的衰竭阶段,是一种程度较深的压力反应。
(3)工作倦怠是工作压力的一种反应形式,但又并非仅仅是一种压力反应形式,工作倦怠具有多维度的含义,是从更多方面来研究包含有压力反应在内的综合型的机体反应,它不仅包括工作压力反应中的情绪反应,还包括了由工作压力源引起的对工作和他人的态度以及自我的评价。也就是说工作倦怠包含有对服务对象、工作和组织的消极态度和行为的出现和改变,而压力反应则并不一定伴随有这些态度和行为的变化。
总之,在对工作压力源与工作倦怠的研究中,一种观点认为,工作倦怠是作为一种工作压力反应。工作压力源和工作倦怠是一对因果关系:工作压力源是导致个体产生工作倦怠的最直接原因,工作倦怠是工作压力反应的一个最直接的后果。与此观点相对立的另一种观点是:工作压力源和工作倦怠并非是简单的因果关系,二者的关系可能远比这复杂得多。有些压力源与工作倦怠的维度关系密切,但有些压力源对工作倦怠的预测力并不高。这表明工作压力源与工作倦怠之间的关系可能是间接的,从工作压力源到工作倦怠之间可能有些中介变量影响二者的关系,如人格特征,应对方式,社会支持等。
我国有关工作倦怠的研究,大多数都是以西方相关理论为基础。这些理论在我国文化背景下的适用性和实践性有待进一步验证和深入研究。
在知识经济、信息化、全球化的背景下,人们的观念、心理、行为发生一系列的变化,面对传统观念的变革、价值体系的选择、新技术和新的生活方式的冲击,各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病应运而生。
压力尤其是有关工作压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领域。企业在竞争日益激烈的市场状况下,企业中每个员工被赋予了更多更高的工作职责和要求。如果长期处于工作压力源之中,员工就会产生一系列的身心及行为反应,这些反应得不到有效缓解的个体很容易产生情绪衰竭、工作投入程度下降、工作成就感降低,甚至出现自杀身亡的悲剧。身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧失、人际关系恶化等各种症状,这些症状就是工作倦怠的典型表现。
进行工作倦怠研究,不仅能够丰富管理心理学和组织行为的研究内容,促进人力资源管理活动的进一步完善,为压力管理、情绪管理和员工支持计划等企业管理实践活动提供进一步的理论指导,具有重要的理论意义和实践价值。
一、工作倦怠的概念
在过去的30余年里,与工作倦怠相关的新闻报道和研究文献不断增多。目前研究者主要通过以下两种方法对其定义。
1.工作倦怠的静态定义
Pines & Aronson (1988 )将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等;心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill (1984)也曾经提出了一个工作倦怠的静态定义,“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下,个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态,它具有两个方面的特征,一是在相同的工作情境中,个体曾经具有良好的工作绩效和较高的情感水平;二是在没有外来帮助或环境改变的情况下,个体难以恢复到原来的状态”。
2.工作倦怠的动态定义
Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为“作为对工作疲劳的反应,工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。”(Cherniss. 1980)具体包括三个阶段,第一阶段是应激过程,即个体资源与工作要求之间的不平衡;第二阶段为疲劳过程,即即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭;第三阶段为个体的防御性应对,包括一系列行为和态度的改变,如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、以玩世不恭的态度对待职业。另外的一些动态定义则强调工作倦怠的缓慢发展过程,如Etzion (1987)就认为,工作倦怠是一个缓慢的发展过程,开始时毫无警报,在个体没有觉察到的情况下发展,一旦达到某个特殊的临界点,个体突然感觉到耗竭,并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总体来说,大多数工作倦怠的动态定义都认为,工作倦怠最初以应激的形式出现,在很长的时间内,个体可能感觉到这种应激,也可能感觉不到,逐渐地,个体感觉到情感上的劳累,并开始改变自己对待他人和工作的态度,而这个过程的最终结果就是导致个体的工作倦怠。
3.本文采用的工作倦怠定义
在工作倦怠的定义问题上,虽然存在动态定义和静态定义的区别,但是这两种类型的定义并不是相互排斥的,在一定的意义上,它们是互补的,因为工作倦怠的静态定义所描述的症状就是动态的工作倦怠发展的最后阶段表现。
在众多的研究文献中,最为广大学者所广泛引用的是Maslach&Jackson (1986)所做的定义:“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗,疲乏不堪,精力丧失。人格解体有时也称之为非人性化或去人性化,指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度,倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象;尽量减少与工作对象的交往,在必需的与工作对象的交流中,经常使用一些贬损的语言。个人成就感降低指的是个体对自己进行负性评价的趋势,个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低,经常感觉到自己的工作缺乏进步,甚至在原有的水平上有所降低。这一定义的突出优势在于它不仅精确地描述了倦怠的心理反应(情绪衰竭),而且还包括了由于压力所导致的个体对待工作的反应(玩世不恭)以及对于自身的负面评价(成就感低落),因而也就奠定了其在工作倦怠研究中的主体地位。本文就采取这种定义。
二、工作倦怠的研究发展
从20世纪80年代初期开始,倦怠的研究开始大量涌现。学者们对于倦怠的原因、症状、后果以及干预问题都进行了较为深入的研究。研究发展的主要推动力量来自于MBI( Maslach Burnout Inventory )的开发和使用,这个简单而易用的问卷为研究倦怠提供了有效的测评工具,从而使倦怠的实证研究成为可能。这一时期,Maslach的三维倦怠模型和MBI得到了空前的普及和认同。
从20世纪的最后几年开始,倦怠研究进入了一个深入发展的时期。这一时期的倦怠研究呈现出几个鲜明的特点:倦怠研究的领域和范围更为宽广。由于MBI-GS的编制和推广,有关倦怠的研究迅速拓展到广泛的职业人群之中。倦怠的研究不再仅仅局限于与人打交道的职业领域之中,大量的其它职业人群的倦怠状况也得到了深入研究。
工作倦怠的跨职业和跨文化比较研究得到了重视。早期的倦怠研究基本上都是在一个国家或一种文化内部来进行的,这种情况在过去的几年中得到了明显改观。不少学者开始关注不同职业群体之间的倦怠程度和倦怠结构的比较。我国的工作倦怠研究起步较晚,但有关工作倦怠的研究论文也不断涌现,使我们对工作倦怠有了更深入的了解。就具体成果来讲:李永鑫、王晓春、卞冉等对国外有关工作倦怠的研究进行了综述和介绍,使我国可以了解国内外研究的进展情况。王国香、刘长江、李超平、时勘等对工作倦怠量表进行了修订,使有关量表可以在我国较为有效的使用。也有不少研究人员对工作倦怠的前因和后果变量进行了研究。对工作倦怠的研究,国内主要以理论介绍和现象描述为主;也有一部分实证研究,被试群体主要有医护人人员、教师和警察等;研究的主题比较分散,主要有工作倦怠的前因变量和后果变量,工作倦怠与其他相关因素之间的关系;在组织情景下探讨工作倦怠与其他变量的研究还比较欠缺。
三、工作倦怠的测量
目前学者们大多采用心理测量的方法来研究工作倦怠的症状。用于评估工作倦怠症状的工具有:其中MBI和BM是两个最为常用的工具,Schaufeli & Enzmann (1998 )对实证研究的统计分析表明,90%以上的期刊论文和研究报告都采用MBI作为倦怠的测量工具,另有约5%的研究采用BM作为倦怠的测量工具。
1.Maslach工作倦怠问卷
在工作倦怠研究中应用最为广泛的测量工具为Maslach工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,简称MBI) (Schaufeli&Enzmann,1998), MBI编制的直接目的就是测量Maslach关于倦怠的定义中的三个方面症状的内容(Maslach & Jackson, 1986)。问卷的项目以陈述句的形式出现,要求被试依据自己的感情和态度进行回答。MBI包含3个分量表:情感耗竭、人格解体和个人成就。 人力资源管理2008年第11
工作倦怠的理论研究
共1页当前第1页
2.倦怠测量问卷BM
BM (Burnout Measure,简称BM)是由厌烦倦怠量表(Tedium Burnout Scale)发展而来,是一个包含21个项目的自我倦怠程度的诊断工具。由于BM的编制者Pines (1986)认为倦怠不仅发生在工作情境中,还发生在日常生活的许多方面,包括婚姻关系、政治冲突等,因而BM问卷项目的设计并不针对某一专门的职业群体,BM问卷的使用范围也并不局限于以人为主要服务对象的职业领域之中,项目的含义是非常宽泛的。BM测量个体在生理耗竭、情感耗竭和心理耗竭三个方面的倦怠程度。
在我国,学者李永鑫在对相关文献进行详细综述的基础上,编制了适用于中国文化背景的中国工作倦怠问卷(CMBI),并在教师、警察和医护人员三个不同的职业样本中对CMBI的结构进行了验证。结果发现,包括情感耗竭、人格解体和成就感降低的工作倦怠三因素结构模型具有最优的拟合指数。当前一些学者的研究以此问卷作为对工作倦怠的测量工具。
四、工作倦怠与工作压力的关系
工作压力与工作倦怠既有联系又有区别,许多学者主张并侧重二者之间存在较多区别。他们认为,工作倦怠是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作压力反应,而且包含有负性态度的发展,通常发生于那些具有较高动机的个体身上。
1.工作压力与工作倦怠的联系
工作倦怠是工作压力反应的一种表现形式。许多研究者认为工作倦怠产生于长期的工作压力源,尤其是由于工作中的组织因素所引致的工作压力源。Dunham (1992)将工作倦怠看作是工作压力的一种极端形式,是不可调和的压力反应产物。Maslach的工作倦怠三维度定义也是将工作倦怠看作是包括情绪衰竭,冷漠心态和个人成就感丧失三个方面的一种压力反应。
2.工作倦怠与工作压力的区别
(1)工作压力概念包括的内容更加广泛。工作压力是包含压力源、压力反应以及压力源-压力反应过程的整个框架,工作倦怠只是工作压力的一种反应形式。
(2)每个工作者都可能体验到由工作压力源带来的压力反应,但并非所有的压力反应都会转化为工作倦怠。从时间上看,压力反应可以看作是一种即时的反应,而工作倦怠则是一个长期的逐步演变的过程。压力反应主要指伴随有心理和身体症状的对工作的短期适应过程,而工作倦怠则是该适应过程最后的衰竭阶段,是一种程度较深的压力反应。
(3)工作倦怠是工作压力的一种反应形式,但又并非仅仅是一种压力反应形式,工作倦怠具有多维度的含义,是从更多方面来研究包含有压力反应在内的综合型的机体反应,它不仅包括工作压力反应中的情绪反应,还包括了由工作压力源引起的对工作和他人的态度以及自我的评价。也就是说工作倦怠包含有对服务对象、工作和组织的消极态度和行为的出现和改变,而压力反应则并不一定伴随有这些态度和行为的变化。
总之,在对工作压力源与工作倦怠的研究中,一种观点认为,工作倦怠是作为一种工作压力反应。工作压力源和工作倦怠是一对因果关系:工作压力源是导致个体产生工作倦怠的最直接原因,工作倦怠是工作压力反应的一个最直接的后果。与此观点相对立的另一种观点是:工作压力源和工作倦怠并非是简单的因果关系,二者的关系可能远比这复杂得多。有些压力源与工作倦怠的维度关系密切,但有些压力源对工作倦怠的预测力并不高。这表明工作压力源与工作倦怠之间的关系可能是间接的,从工作压力源到工作倦怠之间可能有些中介变量影响二者的关系,如人格特征,应对方式,社会支持等。
我国有关工作倦怠的研究,大多数都是以西方相关理论为基础。这些理论在我国文化背景下的适用性和实践性有待进一步验证和深入研究。