人力资源管理
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探索管理学实践教学体系的构建与学生实践能力培养
来源:九合咨询作者:管理员发布时间:2010年10月15日
自从1954年,全球知名的管理学家彼得.德鲁克(Peter.Drucker)在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念以来,人力资源管理走过了事务性管理,分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。经过半个世纪的发展,国外大学人力资源管理专业比较成熟。
国内的人力资源管理专业已经从过去的“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业中脱胎出来,成为高校专业发展的新方向,目前全国已有150多所高校开设这一专业。作为一个不到20年历史的年轻专业,目前尚未形成相对成熟的专业培养方案和教学模式,尤其是实践性教学体系尚未形成。
从用人单位的反馈情况来看,大都存在学生实践和创新能力不强的问题。近几年,我国民营企业已开始改变过去家族式的管理,注重任能为贤,大胆聘任有知识有才能的管理者从事人力资源管理工作,这种用人机制的创新,也给培养人力资源管理人才的高校提出了人才培养模式的挑战。因此,探索这一专业实践教学体系的构建与学生实践能力培养已成为专业发展十分紧迫的课题,其意义十分重大。
一、我国人力资源管理专业实践教学的现状分析
实践教学是学校实现人才培养目标的重要环节。在传统的高等教育体制惯性的作用下,高校重理论、轻实践,更不可能特别关注学生观念、能力、创新等综合素质的培养和提高。因此,实践教学一直以来就是高校人才培养的薄弱环节。其中人力资源管理专业由于开设时间不长,培养方案不成熟,实践教学问题更为突出。
1.观念上轻视管理类专业的实践教学。长期以来,在办学过程中总有些人认为理工科需要一定的仪器设备,有规范实验要求,只有通过实验等实践教学过程才能保证课程教学大纲和培养方案的实施,而管理类专业不需或很少需要做实验,重在理解基础知识,掌握基本理论,甚至认为人力资源管理主要是一种管理方式的转变,重在教会学生如何管理人,将实践教学看成是旁门左道,使实践教学很难落到实处。
2.实践教学体系尚不完善。长期以来,在高等学校应以理论教学为主,实践教学为辅,理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充,文科类专业不需要实验室等思想观念的影响下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍弱化,普遍存在重理论,轻实践,重知识,轻能力,重课堂,轻课外的倾向,特别是前几年的快速扩招,致使高校办学条件普遍下降,办学经费更加紧张,实践教学被进一步削弱。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建就更加缺乏了,目前这一专业仅多媒体教学、实习等环节在一些高校较好的保持,而模拟实验教学、课程设计、社会实践等实践环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系残缺不全。
3.教学方法和手段比较陈旧。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用多媒体教学手段,采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学法,其效果比较理想,而我国高校这一专业教学中却较少运用这些方法,究其原因主要是教育经费紧张造成的教学设施差,教室紧缺或是传统的灌输式教学观念根深蒂固,不注重运用实践教学法,导致学生独立思维和动手能力及创造性被逐渐减弱。
4.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。随着近几年高校教师学历学位的不断提升,一大批高学历的年轻教师走上了大学的讲坛。尽管这些年轻教师自学能力强,思维敏捷,但有其自身难以克服的弱点:一是易受市场经济浪潮的冲击,认为工资收入较低,不安心清静平淡的教师生活;二是受专业限制,一些年轻的高校教师大多没有经过师范教育的正规训练,其教师的基本功不强;三是高校年轻教师大多从高校到高校,从书本到书本,缺乏科研锻炼,加之课程负担较重,几乎没有实践锻炼时间,缺乏实际经验,自身动手能力欠缺,要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作,实在是力不从心。作为人力资源管理这一办学历史不长的专业而言,从事这一专业教学的专业课教师有些并非本专业毕业,要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足,学生的学习效果自然也会大打折扣。
5.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养;三是有利于实践学习的激励机制尚未建立,大多数高校对于学生参加学术报告、小发明、小创造、各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务和科普宣传活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题,因此,实践教学评价机制亟待建立。
6.实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。一是人力资源管理应建立的诸如心理技能测试实验,员工招聘实验、模拟人力资源管理部仿真实验workshop实验等许多高校都尚未建立或不完善;二是没有建立稳定的校外实习基地,学生实习和社会实践都是凭自己的关系去找,有些学生干脆呆在家里不实习,导致实习基地分散,随意性大,教师督查难度大,严重影响实践教学效果。
二、基于学生实践能力培养的人力资源管理专业实践教学体系的构建
要确立人力资源管理专业实践教学的应有地位,要进一步完善这一专业人才培养的模式,使学生真正成为社会的有用之才,就必须认真改革实践教学,建立科学的实践教学体系,切实提高学生的实践能力,努力增强学生的创新精神。
1.切实转变实践教学无关紧要的陈旧观念。以培养“厚基础,宽口径,重实践,强能力”的高素质、创新型复合人才为目标,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育,由知识传授为主向能力培养为主,由注重共性教育向强调个性教育,由重视理论的系统性向倡导实际应用的综合性转变,把理论教学与实践教学摆在同等重要的位置。不断改革实践教学内容和方法,使实践教学的质量明显提升。
2.构建和完善人力资源管理专业实践性教学体系,切实提高学生分析和解决人力资源管理问题的能力,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、课程内容和方法等。就其形式而言,应包括:案例分析、课程设计、毕业设计(论文)、课程实验、课程教学实习、专业实践、毕业设计及社会实践、咨询服务等,地点应包括课堂内和课堂外两种形式,课时应根据经济社会发展对人才的需求和专业的性质。专家认为,人力资源管理专业的实践性教学时数应设定为其学时占专业总学时的40%,不含毕业实习和社会实践活动时间。就实践教学的内容而言,目前至关重要的是实践教学系列教材的建设,应通过企业现场调研或企业课题研究,借鉴国外的成功案例结合我国国情与企事业单位人力资源管理现状及本学科的新成果,按照经济社会对这一专业人才的需求,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,改变现有教材脱离实际,少有特色的弊端。
对现有的课程设计和毕业设计(论文)模式进行改革,适当增加人力资源管理专业主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理、工作分析等)的设计内容,通过制订一些激励学生参与措施,让学生结合企业或个人的实际,或结合实习单位或教师主持的课题,变学生“被动应付”为“主动参与”做到小题大做,真题真做,以逐步提高学生解决实际问题的能力。
国内的人力资源管理专业已经从过去的“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业中脱胎出来,成为高校专业发展的新方向,目前全国已有150多所高校开设这一专业。作为一个不到20年历史的年轻专业,目前尚未形成相对成熟的专业培养方案和教学模式,尤其是实践性教学体系尚未形成。
从用人单位的反馈情况来看,大都存在学生实践和创新能力不强的问题。近几年,我国民营企业已开始改变过去家族式的管理,注重任能为贤,大胆聘任有知识有才能的管理者从事人力资源管理工作,这种用人机制的创新,也给培养人力资源管理人才的高校提出了人才培养模式的挑战。因此,探索这一专业实践教学体系的构建与学生实践能力培养已成为专业发展十分紧迫的课题,其意义十分重大。
一、我国人力资源管理专业实践教学的现状分析
实践教学是学校实现人才培养目标的重要环节。在传统的高等教育体制惯性的作用下,高校重理论、轻实践,更不可能特别关注学生观念、能力、创新等综合素质的培养和提高。因此,实践教学一直以来就是高校人才培养的薄弱环节。其中人力资源管理专业由于开设时间不长,培养方案不成熟,实践教学问题更为突出。
1.观念上轻视管理类专业的实践教学。长期以来,在办学过程中总有些人认为理工科需要一定的仪器设备,有规范实验要求,只有通过实验等实践教学过程才能保证课程教学大纲和培养方案的实施,而管理类专业不需或很少需要做实验,重在理解基础知识,掌握基本理论,甚至认为人力资源管理主要是一种管理方式的转变,重在教会学生如何管理人,将实践教学看成是旁门左道,使实践教学很难落到实处。
2.实践教学体系尚不完善。长期以来,在高等学校应以理论教学为主,实践教学为辅,理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充,文科类专业不需要实验室等思想观念的影响下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍弱化,普遍存在重理论,轻实践,重知识,轻能力,重课堂,轻课外的倾向,特别是前几年的快速扩招,致使高校办学条件普遍下降,办学经费更加紧张,实践教学被进一步削弱。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建就更加缺乏了,目前这一专业仅多媒体教学、实习等环节在一些高校较好的保持,而模拟实验教学、课程设计、社会实践等实践环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系残缺不全。
3.教学方法和手段比较陈旧。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用多媒体教学手段,采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学法,其效果比较理想,而我国高校这一专业教学中却较少运用这些方法,究其原因主要是教育经费紧张造成的教学设施差,教室紧缺或是传统的灌输式教学观念根深蒂固,不注重运用实践教学法,导致学生独立思维和动手能力及创造性被逐渐减弱。
4.教师自身的实践教学水平和能力有待提高。随着近几年高校教师学历学位的不断提升,一大批高学历的年轻教师走上了大学的讲坛。尽管这些年轻教师自学能力强,思维敏捷,但有其自身难以克服的弱点:一是易受市场经济浪潮的冲击,认为工资收入较低,不安心清静平淡的教师生活;二是受专业限制,一些年轻的高校教师大多没有经过师范教育的正规训练,其教师的基本功不强;三是高校年轻教师大多从高校到高校,从书本到书本,缺乏科研锻炼,加之课程负担较重,几乎没有实践锻炼时间,缺乏实际经验,自身动手能力欠缺,要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作,实在是力不从心。作为人力资源管理这一办学历史不长的专业而言,从事这一专业教学的专业课教师有些并非本专业毕业,要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足,学生的学习效果自然也会大打折扣。
5.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制。一是目前高校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,二是高校目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养;三是有利于实践学习的激励机制尚未建立,大多数高校对于学生参加学术报告、小发明、小创造、各种学科竞赛活动、科研立项与参与科研活动、社会实践活动、科技服务和科普宣传活动等实践性环节并不纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,人力资源管理专业同样存在以上三方面的问题,因此,实践教学评价机制亟待建立。
6.实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。一是人力资源管理应建立的诸如心理技能测试实验,员工招聘实验、模拟人力资源管理部仿真实验workshop实验等许多高校都尚未建立或不完善;二是没有建立稳定的校外实习基地,学生实习和社会实践都是凭自己的关系去找,有些学生干脆呆在家里不实习,导致实习基地分散,随意性大,教师督查难度大,严重影响实践教学效果。
二、基于学生实践能力培养的人力资源管理专业实践教学体系的构建
要确立人力资源管理专业实践教学的应有地位,要进一步完善这一专业人才培养的模式,使学生真正成为社会的有用之才,就必须认真改革实践教学,建立科学的实践教学体系,切实提高学生的实践能力,努力增强学生的创新精神。
1.切实转变实践教学无关紧要的陈旧观念。以培养“厚基础,宽口径,重实践,强能力”的高素质、创新型复合人才为目标,以学生为主体,逐步实现由专业对口教育向基本素质教育,由知识传授为主向能力培养为主,由注重共性教育向强调个性教育,由重视理论的系统性向倡导实际应用的综合性转变,把理论教学与实践教学摆在同等重要的位置。不断改革实践教学内容和方法,使实践教学的质量明显提升。
2.构建和完善人力资源管理专业实践性教学体系,切实提高学生分析和解决人力资源管理问题的能力,完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、课程内容和方法等。就其形式而言,应包括:案例分析、课程设计、毕业设计(论文)、课程实验、课程教学实习、专业实践、毕业设计及社会实践、咨询服务等,地点应包括课堂内和课堂外两种形式,课时应根据经济社会发展对人才的需求和专业的性质。专家认为,人力资源管理专业的实践性教学时数应设定为其学时占专业总学时的40%,不含毕业实习和社会实践活动时间。就实践教学的内容而言,目前至关重要的是实践教学系列教材的建设,应通过企业现场调研或企业课题研究,借鉴国外的成功案例结合我国国情与企事业单位人力资源管理现状及本学科的新成果,按照经济社会对这一专业人才的需求,组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等,改变现有教材脱离实际,少有特色的弊端。
对现有的课程设计和毕业设计(论文)模式进行改革,适当增加人力资源管理专业主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理、工作分析等)的设计内容,通过制订一些激励学生参与措施,让学生结合企业或个人的实际,或结合实习单位或教师主持的课题,变学生“被动应付”为“主动参与”做到小题大做,真题真做,以逐步提高学生解决实际问题的能力。