九合顾问观点
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为什么员工上班打游戏?作为公司守门员,老板要从这方面思考解决
前些天见了一个客户老板,我们聊到管人的问题,老板感觉有些无奈。老板举了个例子,说某员工上班打游戏,被人看到了,那么看到的人是一种什么反应呢?他列举了几种心态:
一种是漠视、视而不见,看到就当没看到,觉得“不关我事”,你打你的,我做我的。
一种是上前劝导、提醒,觉得上班时间打游戏,怎么说也是影响不好。
还有一种是看笑话的心态:你看吧,你老板不是说严格管理吗?现在就有人打游戏,根本没人管,我看老板你发话也是雷声大雨点小嘛。
通过这些人的心态,你就能看出这个企业是一个什么样的管理水平。
这个老板说的很对,说明他是一个很善于思考的人。那么,针对上班打游戏这种现象,作为企业的老板和管理者,你又怎么去看待呢?
可能大多数人看到这个问题,很容易归因到这个打游戏者本身的问题,或者归因到“管理不善”的问题。
实际上,任何一个现象的背后,我们如果仔细琢磨,都能看出一些门道来。作为九合顾问的咨询顾问,对这个问题我是这么看待的。
首先,我们要分析因果关系。通俗来说,就是找原因——究竟是什么原因造成这个员工上班打游戏呢?可能有以下几种情况:
1、这个员工没什么事做。他的岗位工作内容太少、要求太低,以至于他很快就把事情做完了,无所事事才打游戏。
2、这个员工能力太突出。别人做同样的工作需要3个小时,他可能1个小时不要都干完了,而且干的很漂亮,说明这个员工能力非常突出,工作完成之余打游戏放松一下。
3、这个员工工作很被动。平时这个员工工作都是上面主管交代的,让他怎么干他就怎么干,恰巧最近主管请假,或者没有关注到他,他的工作就松懈了,无所事事了,于是就用打游戏来打发上班无聊时光。
4、这个员工无视规则,明知故犯。这个员工对公司有看法,心里不满,乃至于公司明明规定了上班不能打游戏,他却偏要打游戏,抱着跟公司对着干的心理。
除了上面几条原因,我想可能还有更多原因,在这里就不一一赘述。其实想了解最真实的原因,最好找这个员工谈谈,问他为什么上班时间打游戏?这样可能更直接一些。
那么,好,谈到这里,我们可以在从不同层次上去看待这个问题。
第一个层次:个体层面。
上班打游戏这种现象是个案还是有两、三个人甚至更多的人参与?如果是个案,那说明这个人的问题比较大;如果不是个案,那说明这个部门的管理和管理者可能问题比较大。如果是个案,我们还要再细分,是发现了这个人1次还是多次?如果是多次上班打游戏为什么没有人制止?这个可能不仅个人问题严重了,也许整个团队管理者问题也严重了。如果只是个人的偶然为之,可能只是一个点的问题,相对来说好解决,如果不是个人的偶然为之,那解决问题就比较复杂了。
第二个层次:团队层面。
一个人上班打游戏,必然会对周边产生影响,包括他身边的同事,当然还有他的直接上级。那么这时候就需要从团队的层面去思考这个问题了。
前面我们也说了,当一个员工上班打游戏,他身边的同事看到了,可能有各种反应,如果大家的普遍反应是积极制止和提醒,那么这种现象就会一开始被扼杀在摇篮中,不会产生负面影响,那么上班打游戏、偷懒这种现象自然也就没有了土壤;如果普遍的反应是听之任之、视而不见,说明在大家的心理,对这种现象是默许的,也有可能让极少数积极的工作者产生不平衡的心理,这肯定都是不正常的。
而当这种现象无论是主管发现还是有人报告给主管的,作为负责任的主管,都应该出面制止,或者了解原因后给予相对应的处理,否则这样的主管就是不称职的。
第三个层次:公司层面。
老板或者公司最高管理层往往要具有更宏观的思考,但是这不妨碍要能够从一件小事情、一个异常的小现象当中发现背后的问题,从而透过这个问题举一反三,从一滴水当中发现一个大海,否则他是没有能力待在这个位置上的。
就像一个员工上班打游戏一样,那么作为管理层,我们要思考:这是文化的问题?是制度的问题?还是团队的问题?个人的问题?
也许这些问题都有,是个系统性的问题。因为员工上班打游戏只是一个点,但这个点背后的线是什么?面是什么?体又是什么?所以要解决这个问题,就要系统化的思考和解决,包括从人的角度,从组织结构的角度,从制度约束的角度,从工作分配的角度,去进行全方位的优化和提升,不能认为这个问题不重要,会自动消除。
事实上,任何一种异常现象,你不去干预和解决,不会自动消除,而是会放大,会扩大,甚至出现千里之堤毁于蚁穴。
所以,从这个层面,从公司的层面,老板就是这个公司的守门员。
因此不要小看了一个小问题,从不同的层级,不同的角度,不同的认知角度,得出的结论是截然不同的。
那么,针对上班打游戏这一类异常现象,又该如何去解决呢?作为研究企业如何成长的管理咨询公司——九合顾问来说,我们会建议从以下两个方面去推动解决:
第一、对人要进行区分。我们要承认一个事实,人与人之间是有差别的,不仅仅是经验、能力、学历之间的差异,也包括心态、绩效表现、个人特质方面的差别等等。当然,我们也不用搞的特别复杂,我们可以从做事的方式上去区分,比方说主动人、被动人、反动人。什么意思呢?就是我们要多招、多用那些积极做事、主动性比较强的“主动人”,少用那种推一下动一下、不推就不动的“被动人”,最好不用甚至淘汰那种老是跟公司和团队唱反调的“反动人”。
第二、要从组织层面多维度思考解决。无论是老板,还是管理者,我们要从不同维度去思考一个问题,去看待一个问题,要有多元化的视角,如果是个案和特例,我们得想办法在可控的范围内减少这种个案和特例;如果是一般现象,我们要从文化、管理机制、制度、规则和方法上去完善管理,一旦确定处理结果,就要坚定奉行,决不能退缩,因为这是我们从整体上、系统上思考的结果,而不是一时的头疼医头、脚痛医脚。
只有这样,我们才可能真正的解决问题,并且提升企业的系统管理水平,推动企业持续健康成长。
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