九合顾问观点
地址:深圳市罗湖区新安路2号好运来大厦1720室
电话:18129847791
微信号:yudewu88
邮件:kf@joyher.com
给优秀的人行业最高工资!关于高薪人才密度,没有比网飞公司说的更好的了
开出比其他公司更高的工资
就在我们决定无论花多少钱都要聘用和留住最优秀的员工之后不久,工程部一名主管哈恩找到我,说他发现了一名十分优秀的候选人,很适合我们公司现在的一个空缺岗位。这名候选人名叫德温,他拥有一项相当难得的技能,这对公司来说可能是一笔巨大财富。但他期望的薪水是团队里其他程序员的两倍,甚至比哈恩还要高。
“我知道他对网飞会有很大的作用,但是我们给他那么高的工资合适吗?”哈恩问道。我问了哈恩以下三个问题:
a.现在苹果公司有哪个程序员能胜任德温刚刚离职的岗位?没有。
b.你现在的团队中三名员工合在一起能做出和德温一样的贡献吗?不能。
c.假如把你手下的几名程序员换成德温,对公司的发展是不是更有好处呢?是的。于是,我建议哈恩把德温招进来,以后我们可以少聘用一些普通程序员,用省下来的钱付给德温较高的薪水。
这就是提高人才密度至关重要的一点。
哈恩对此还有另外一点考虑:“德温所拥有的技能目前确实炙手可热。如果我们破例把他招进来,那我要考虑的就不仅仅是他对薪酬是否满意,还得确保他在短期内不会被其他公司挖走。”
我们决定先调查一下市场,看看我们的竞争者愿意给德温这样的人才开多高的工资,而我们付给他的薪水将略高于其他所有竞争对手。
后来,德温的团队经过努力,为今天的网飞平台打下了坚实的基础。
我希望我们的每一名员工都能像德温一样具有影响力,所以,我们决定采用同样的方法来确定今后所有新员工的工资。
(1)支付行业最高薪资
在大多数公司,谈工资就像买一辆二手车。
你想得到这份工作,但是你不知道公司愿意支付的最高工资是多少。于是,你就会猜测自己应该开口要多少,多少又是自己可以接受的。
而公司正是利用你的这种无知,尽可能地以最低的工资聘用你。
对公司来说,这是得到一名“物超所值”的员工的好办法。
但最终的结果是,如果几个月之后,另一家公司给这名员工开出了更高的工资,那他自然会另谋高就。
从另一个方面来说,网飞是愿意花钱来吸引和留住人才的,因此他们与员工的谈话主要是想弄清楚两点:(1)估计自己未来的员工在其他公司能挣多少钱;(2)网飞支付的薪水会略高于其他公司。
我们以迈克·黑斯廷斯的经历为例。
如果你进入网飞的官网,可能会好奇为什么官网会推荐你看《玉子》这部电影。
那是因为网飞官网上的每一个节目和电影都通过一系列标签标明其类别。迈克的加盟实现了平台的这样一个功能。
在加入网飞团队以前,迈克一直都在密歇根工作。他很想来硅谷,“但是加州的生活开销太大了,我不知道该开口要多少工资”。
于是,他阅读了一些工资洽谈方面的书,还咨询了几个朋友。所有人都建议他不要透露任何确切的信息。
“你可能会低估自己的价值,而网飞会利用这一点。”他的一个朋友说。
通过对不同区域工资水平的对比,迈克决定,如果公司非要让自己说出一个数字的话,他会开出比目前工资高一倍的价格。“这看起来似乎不少了。”
他提前演练了一下如何礼貌地避开所有跟工资相关的问题。
“但是在面试的时候,我还是一不小心透露了我现在的工资和希望得到的薪水。在回密歇根的路上,我一直在埋怨自己为什么那么愚蠢。”
网飞的招聘负责人打来电话的时候,迈克正躺在安娜堡的床上,盯着他最爱的希区柯克的海报发呆。
“他们答应将我的工资涨一倍,并且愿意在这个基础上再提高30%。我一定要抓住这个机会,因为我未来的老板明确说了,‘我们为你的工作和能力开出的是市场上最高的价格’。”
(2)始终保持市场最高工资。
起初,新员工会因为拿着市场最高工资而动力满满。但不久之后,随着他自身能力的提高,竞争者会开出更高的工资诱使他跳槽。如果他的实力跟高薪匹配,那么他的市场价值就会继续上升,跳槽的概率就会越来越大。
因此,自相矛盾的是,每一家公司在薪资方面的做法就像是在鼓励员工跳槽,从而降低了公司的人才密度。公关总监若昂讲述了他在前雇主那里遇到的类似问题:
在来网飞之前,我在美国一家广告公司驻圣保罗分公司工作。我很喜欢那份工作,那是我大学毕业后的第一份工作,我投入了十二分的专注。有时候为了节省通勤时间,我就睡在办公室打印间的地板上。我非常幸运地在一年内签下了四个大客户。我给公司带来的业务量远超那些在公司多年的老员工。能够在自己喜欢的公司大展拳脚,让我感到十分兴奋。
我知道那些资格老的同事拿着不菲的工资,甚至是我的两三倍。我相信在年度薪资审查时,我的工资也一定会猛增,应该接近与我的贡献相当的水平。年末的时候,我第一次接受了业绩审查,获得的几乎全是正面的反馈(98/100),而公司也大张旗鼓地宣扬了一番,说这是自成立以来盈利最高的一年。我并不奢望工资能涨两倍,但是我的老板承诺说,他不会亏待我的。
我心里悄悄琢磨着应该会涨10%~15%。开加薪大会的那一天,我非常兴奋,一路上都跟着收音机唱歌。然而,你可以想象到,当老板说只给我涨5%的工资时,我有多么失望。说实话,我当时都快哭了。最糟糕的是,我的老板宣布这个消息时还向我表示热烈的“祝贺”。他还说,这是他本年度给出的最高工资涨幅。我在脑子里暗自大喊:“你以为我傻啊!”从那以后,我跟老板的关系一落千丈。
我一直在试图说服他,让他给我更大幅度地加薪。我的老板却一副可怜兮兮的样子,带着哭腔说他不想失去我,可以给我把工资涨幅从5%提高到7%。此外,他还说我的预期是“不合理的”“天真的”,没有哪家公司会把年薪涨那么高。从那时起,我就开始另找工作了。
若昂对公司的价值是不言而喻的,他的老板也用一笔可观的工资激发了他的工作动力。
仅仅在一年内,若昂就不断取得新的成就,使自己对于老板的价值无限增加,同时也吸引了竞争对手的目光。那么,为什么他的老板只给他涨那么少的工资呢?这显然跟他的市场价值相去甚远啊!但若昂在网飞的经历是这样的:网飞给我开的工资差不多是我以前的三倍,于是我去了好莱坞。在那里工作的九个月期间,我一直都没想过调整工资的事。
我每周都会和老板马蒂亚斯围着网飞好莱坞大厦所在的大街区散步聊天。街区一家饭店的墙上,画着一个长着两只蓝眼睛和一个红舌头的大饺子。有一次走到那里,马蒂亚斯说,他将给我涨23%的工资,从而使我的工资继续保持市场最高。我惊呆了,以至不得不在大饺子旁坐下来缓一缓。于是,我再接再厉,又取得了很多成果,并且觉得自己的工资也确实不低了。
一年后,又到了年薪审查的时候,我暗自揣测着自己是不是又会涨一大笔钱呢?马蒂亚斯又一次让我震惊了。他这次说的是:“你的表现依旧很出色,我们的团队里有你这样的人才,我十分欣慰。但是由于你的工作在市场上的价值变化不大,所以今年我不打算给你涨工资了。”这似乎对我是公平的。马蒂亚斯说如果我不相信的话,可以跟他一起去看看数据,那些数据可以说明我当前的市场价值。我依然会想起我的第一任老板曾告诉我的话——我太天真了。直到了解了企业的运作方式之后,我才明白他说的话是正确的。在理解商业流程这个问题上,我确实太天真了。但是从另一个方面来看,那么多的企业选择了这样一个加薪流程,最终却导致自己所有的优秀人才都走掉了,那么这种做法又明智在哪里呢?
若昂说的不无道理。既然如此,那为什么还有这么多公司要继续遵循这一做法呢?
里德的理解是,如果存在长期雇佣关系,而且员工的市场价值不太可能在几个月内飙升,那么加薪池和工资级别对大多数公司的员工都是有效的。但是如果考虑到员工频繁地换工作,而经济情况又在不断地变化,这一做法显然就不再适用了。
但是,像网飞这种给员工开市场上最高工资的模式确实很少见,也很难理解。市场在不断地变化,那么管理人员又如何及时获知每一名员工当前的市场最高价呢?你每年必须花上几十个小时,给那些不怎么认识的人打一些不怎么让人愉快的电话,弄清楚这些人以及他们员工的工资是多少。为自己或为自己的员工比对工资,不仅费时费力,还需要经常利用你的人脉和社会资源打电话给不同的人,问他们一个很尴尬的问题:“你工资多少啊?”这还不是唯一的问题。还有一个问题就是这将产生一笔惊人的开销。
马蒂亚斯主动给若昂涨了23%的工资,这是若昂没有要求过,甚至不曾想过的。那么,有多少家公司会这样给员工涨工资呢?如果都是这样的话,那公司员工最终的工资岂不是比天还高,或者说每年的工资涨幅都有可能让你破产?这两个问题肯定都是存在的。但总的来说,投资是有回报的。从长远来看,在高绩效的环境里,支付市场最高工资其实最能节约成本。
为了能够年复一年地吸引和留住市场上最优秀的人才,开出的工资最好比市场最高工资略微高一点。在员工开口要求涨工资之前,在员工开始找其他工作之前,主动把工资涨上去。损失了人才再重新招聘,对公司将是更大的损失。所以,还不如一开始就把员工的工资开高一点。
一些员工会发现自己的工资在短时间内大幅增长。的确,因为他的技能水平提升了,或者说他所在的领域缺乏相关人才,他的市场价值也因此提高了,那么我们就需要把他的工资也涨上去。还有一些员工尽管工作做得也很出色,但工资可能会年复一年没有明显变化。如果赶上市场价格下调,我们应该尽可能地不要去调低工资(如果有人调换了岗位,有可能会存在这种情况),调低工资肯定会降低人才密度。如果因为某些原因无法支付全部工资,那就需要通过裁员来增加人才密度,从而降低成本,而不是削减任何员工的工资。要找到市场最高价确实比较费时,但如果最优秀的员工因为另一家公司更高的薪水而跳槽,那我们就不得不另找新人,然后再费时费力把他培训成同样优秀的员工。这样一来,我们花费的时间可能更多。
但是,确实有一个人在任何时候都比你自己和老板更清楚你的市场价值。这个人值得我们去和他好好谈一谈。
3、向猎头了解自己的市场价值如果你真的想知道自己的价值,就去找招聘人员谈一谈吧。经常有招聘人员给网飞的员工(一般都是特别优秀的员工)打电话,想要说服我们的员工去面试其他工作。可以肯定,这些招聘的公司确实有钱,而且愿意支付高额薪水。那么,如果你的员工接到这样的电话,你希望他们怎么做呢?他们是不是一边在电话里低声交谈,一边拿着电话走进洗手间,打开水龙头?如果没有明确的规定,那他们很可能就是这样的,网飞也是如此。
直到2003年,网飞的员工们才开始公开讨论人才市场的最高价格。那之后不久,首席产品官尼尔·亨特来跟我和帕蒂报告说,他们有一名非常有价值的工程师名叫乔治,谷歌决定高薪把他挖过去。听罢,我们都觉得没有必要用更高的工资将他继续留在网飞。在我们看来,他背着我们去参加其他公司的面试,是对我们的不忠。那天下午在回圣克鲁斯的路上,帕蒂怒气冲冲地说:“没有哪一个员工是不可替代的!”其实,我和帕蒂那一整晚都在思考:要是乔治真的离开了,我们会有多大的损失。
第二天早晨,帕蒂跳上我的车对我说:“里德,我昨晚脑子短路了,我们是多么愚蠢啊!乔治还真是不可替代的。”她说得对。世界上具备同样算法编程知识的只有四个人,其中有三个人在网飞。如果我们放走了乔治,其他公司可能就会尝试挖走剩下的两个。我们召集公司的高层,包括尼尔、特德·萨兰多斯和莱斯莉·基尔戈,一起讨论该如何处理乔治的问题,以及如何对待那些一直盯着我们公司人才的招聘单位。特德根据自己在前一家公司工作的经验,提出了颇具参考价值的观点。以下是他的叙述:
我在凤凰城的时候,做过休斯敦一家家庭录像公司的经销商。公司让我去丹佛销售中心做分公司经理,这在当时对我来说是很大的提升,于是我接受了这个安排。他们也给我涨了不少工资,并且同意我在出售凤凰城的房屋期间,为我支付在丹佛6个月的房租。然而,我在丹佛待了6个月后,仍然没把房子卖出去,生活变得拮据起来。我和妻子开始在丹佛自己租公寓住,其间依然还要给凤凰城那栋大房子付费。
就在这时,派拉蒙电影公司的一个招聘人员给我打来了电话。我接了他的电话,因为房子的事情实在让我有些不堪重负了。他们给了我一份工作,可以让我赚一大笔钱,而且可以回凤凰城工作。虽然当前的工作让我很愉快,但是这个新的机会却可以解决我所有的问题。我找到老板,告诉他我要离开公司。他说:“你的房子卖不出去,为什么不告诉我呢?我们十分器重你。只要你留下来,我们可以更改之前的协议啊!”于是,他给了我远超过派拉蒙电影公司的工资,并且买下了我在凤凰城的房子。
我自己回想了一下:“在过去的6年里,我从没有接听过任何招聘人员的电话。直到现在才发现,其实我的市场价值是在不断上升的。这么些年,我得到的工资都低于自身价值。这是因为我一直觉得,如果公开质疑自己收入是否与价值相符,那就是对公司的不忠。”我对老板真的很生气。我想问:“如果你知道我的价值,那为什么没给我与之相匹配的工资呢?”后来,我慢慢地意识到:他为什么要这样做呢?了解自身的价值,然后主动去争取应得的报酬,这是我自己的责任啊!
特德讲完这个故事后说道:“乔治去参加我们竞争对手的面试,以此来获知自身价值,这种做法也是无可厚非的。这样的话,我们才不至于继续傻乎乎地付给他低于市场最高价的工资,因为我们知道了他当前的市场价值。除此之外,如果尼尔的团队还有其他人可以胜任谷歌同样的工作,我们也应该把他们的工资涨到和乔治一样的水平。这就是他们当前的市场价值。”
这时,莱斯莉告诉我们,她已经照特德的建议去做了。“从那以后,我告诉所有经理,不应该等到员工拿着竞争对手的报价来找他们的时候,再被动地给他们涨工资。如果员工的价值在上涨,而我们又不想失去这样一名员工,那么就应该把他的工资涨上去。”
在世界上几乎所有的公司,员工去参加其他公司的面试都会让现任老板感到生气、失望,甚至会疏远员工。员工对老板来说越有价值,老板就会越生气,其原因显而易见。一名优秀的新员工哪怕仅仅是决定去其他公司面试,老板都会有投资受损的风险;如果他参加了面试,发现新工作比自己当前的工作好,那么老板就会失去这名员工,至少是失去他工作的热情。这就是为什么大多数公司的老板会让他们的员工产生这样一种感觉:跟其他公司的招聘人员交谈就像是做了叛徒似的。
现在,拉里也鼓励自己的员工去接招聘人员的电话。“但我不会等他们来找我提加薪的事。如果我发现员工在别处能挣到更多的钱,我会立马给他们涨工资。”为了留住最优秀的员工,最好在他们得到其他工作机会之前,主动把工资涨上去。当然,拉里自己也是这一方案的受益者,他得到了更高的工资,而特德也留住了他这样一个人才。
现在,新员工问特德的问题也是:“特德,你确定要让我接那个电话吗?这不是对公司不忠吗?”特德的回答跟当初尼尔对待乔治是一样的:“偷偷摸摸地不告诉我你在跟谁通话,这才是不忠;而光明正大地去参加面试,然后把获取到的工资数据带回网飞,这对大家都有好处。”网飞的规则就是,当招聘人员打电话给你的时候,你在说“不用了,谢谢”之前,先问一句:“多少钱?”
为了提高员工队伍的人才密度,在所有创造型的部门,我们宁愿聘用一名优秀的员工,也不要聘用10名或者更多普通的员工。
优秀人才的市场价格无论有多高,都要以市场最高价聘用他们。为防止竞争对手给他们开出更高的工资,每年至少给他们调一次工资。
如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价,那就算解雇一些没那么优秀的员工,也一定要把他们的工资提上去。
这样,公司的人才密度才会更高。