人力资源管理
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绩效与薪酬改革想落地,需要一套组合拳
我们是一家销售型公司,老板特别推崇能者多劳、多劳多得这一思想,因此在绩效管理中,将所有员工的绩效工资比例也设置为总工资的60%。本以为员工会更加积极的工作,结果除了那些很优秀的员工之外,大部分员工都认为绩效工资太高,月度收入无法保障,反而降低了积极性。你认为老板的做法合理吗?面对这一情况,我们该怎么办?
【分析】
一、老板的出发点是好的
老板之所以打破常规,大力提高固浮比,目的很直接,动机很单纯,就是要打破销售团队的稳定与平衡,营造竞争的氛围紧张的气氛,这是所有的民营企业老板最想要的。因为这是最能立竿见影的管理举措,没有对错之分,只是适不适用的问题(个人是否适用团队的氛围,弱者是否适用强烈的竞争)。简单一句话概括一下:老板想把员工激励成超人!
二、老板负责开篇HR负责收尾
老板的操作是简单直(cu)接(bao)的,同样是留给HR补台的工作,那就是HR需要配合老板打出一套绩效薪酬改革的组合拳:
1、确定高浮动占比,只是改革的开始。同样也是改革的基调,是不容动摇的,定了就是定了。
2、HR负责将老板的想法以“组合拳”的方式落地。通过一些列措施,确保改革的顺利推进。
三、HR负责实施“组合拳”
1、释放信号,正确引导。
提前预判事态的发展,避免发生负面情绪的聚集与无序扩张。切记一点,HR在这个时候一定要站在老板的角(gao)度想问题,运用“经营思维、盈利思维”,否则容易错位。
2、引入鲶鱼,加剧竞争。
当团队出现负面能量的时候,最好的办法就是引入“鲶鱼”,把水搅动,把氛围搞活,把竞争加剧,什么样的人做什么样的事,什么能力的人,成就什么样的成果,所以这时候就需要HR为公司为老板的决策提供人力支撑与智力支撑了。
3、对比分析,内圣外王。
对于Sales团队关键人才必须做好安抚,避免因改革带来的波动,避免因关键业务人员流失导致的大客户流失,这时候还是要算清账目的,HR可以做一些对比数据分析,以打消业务人员的顾虑,尤其是要讲清楚平均业绩线,只要高于平均业绩线的,就会比原有薪酬模式综合收入更高,低于平均水平就会受到影响,如此确保至少能够稳住平均业绩线以上的人员。
4、招聘补充 能进能出
招聘与配置,本来也是HR的基本职能,但是想要水(bi)平(ge)更高一点,那就得提前预判,提前布局,建立完善公司关键岗位人才库,打足提前量,随时撒网,随时有鱼。确保团队有足够的源头活水,绝对不能因为人手不足造成业务的被动局面,否则HR就不是老板的左膀右臂,而是老板的绊脚石了。
【总结】
传统人力资源的工作模式与传统思维,已经成为HR小伙伴职业发展的瓶颈,So,打破固有传统思维,出奇制胜,在老板遇到困扰的时候,那就是你化腐朽为神奇的最佳时机,笔者认为值钱的HR不怕有问题,就怕按部就班。在这里想给HR小伙伴儿提个建议,有时间可以增加组织发展、组织诊断相关知识储备,毕竟懂业务的HR才是有未来的。