九合顾问观点
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后台岗位的绩效考核指标,怎样设计更合理?以网管为例
网管每个公司都会有,主要职责描述是:
用KPI进行考核,最主要的一点是可量化,因此大家对这个职位的考核指标
从以上KPI指标来看,这几个指标还是比较有代表性的,也确实能反应出网管这个职位的特质,从量化的角度来看,有定义、目标值、考核标准,看起来是比较合理的。然而在实际操作中就发现,真的做好这三项指标考核,得分在90分以上的人,这个公司的网络管理就真的好了?有以下问题出现了如何处理:
病毒如何防范处理?IT设备采购如何定价?IT管理制度建设?网络安全如何处理?等,这些也是网管的工作职责内容,但确是不能用量化的KPI来进行考核。这也就充分说明了,KPI有其局限性。
用KPA对网管进行考核
网管KPA考核,可挑战事件占了30分,日常事务占70分,总分100分,不可接受事件每项-20分,发生变扣,不发生不扣。这是月度绩效考核表,
与KPI相比较,KPA较为明显的特点:
u 可衡量,我们做绩效往往限入一个很大的误区---“量化”,认为只有量化才好考核,其实不是。
u 与工作任务紧密结合,每个月要有更新,因为工作任务会有变化。如:视频会议系统安装、办公网络铺设。
u 与工作职责关联密切,作为这个职位的工作职责,是固定不变的。如:桌面问题支持、网络维护、日常其他问题解决等。
u 设定了工作“红线”,不可接受事件是一份负面清单,列举了这个职位不应该发生的工作失误,也直接提醒了这个岗位的人,要时刻警醒不要犯这些错误。
u 产出结果比较好衡量,上级主管很容易知道这引起事有无做到。如:视频会议系统是否完成培训、有无安装完成、有没有提交巡检报告、桌面问题的解决与否。因为这些工作是作为当月的工作任务,由主管布置的,也会在内部的会议上不断Review,所以过程是可控的,结果也是作为上级主管非常清楚的,根本不需要其他部门的数据来支持。