绩效管理的项目化研究
绩效管理作为一种系统化的管理方法和手段,涉及到人力资源管理的方方面面,是HR经理有效整合管理资源的手段,处于人力资源管理的核心地位。

    遗憾的是,绩效管理的系统经常被断章取义地曲解和误用,导致了绩效管理被误解和排斥的尴尬局面,动摇了曾经位之兴奋,为之激动的倡导者—HR经理的决心和信心。

    HR经理不得不无奈地慨叹,绩效管理怎么就这么难以实施?怎么就这么不受待见?究竟怎样才能调动起管理层的积极性,怎样才能让直线管理者认可并喜欢绩效管理,怎样才能使管理出绩效?

    这些问题都是困扰HR经理已久的问题。
一、绩效管理失败的原因分析



    解决问题,必须首先很好地分析问题,找出问题的根本症结所在,然后才能对症下药,有效解决问题。

    一)观念的问题

    目前,在我国的企业中,管理的观念还比较落后,管理层对管理重要性的认识还比较肤浅,X型风格的管理还在大行其道。

    由于管理观念的陈旧,管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流,不能前瞻性地看待管理的问题,不能自愿接受新的管理观念和管理方法,视绩效管理为讨厌的多余,视绩效管理为工作的额外的负担。在他们看来,绩效管理是个该死的东西,没有最好。

    观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石,要想使绩效管理得到有效的实施,必须强调全员的绩效意识,改变管理者的观念,搬掉这块绊脚石。

    二)HR经理的尴尬地位

    人力资源管理的地位还比较尴尬,在许多的企业里,人力资源管理依旧停留在人事管理的层面,HR经理忙于具体事务的处理,继续充当着高级办事员的角色,其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。
由于HR经理的尴尬地位,使得他们的威信不足,说服力不够,因此导致了组织实施的力度跟不上,在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。

    三)HR经理的内功修炼不够

    在许多HR经理的头脑中,绩效还只是一个概念,绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段,不能系统地理解绩效管理的过程,曲解了绩效管理的理念,认为绩效管理即是绩效考核,只要达到考核的目的就可以了。

    我们说,新经济条件下,HR经理应是企业的管理顾问和咨询师,全面掌握人力资源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是对绩效管理的研究,更需要站在管理的前沿,进行深入的研究和全面的掌握。

    但是,HR经理们比较实现实务性的东西,排斥理论的研究。这一点,在HR经理们的研讨会上体现的最为明显。在与演讲专家交流参会目的的时候,听到最多的声音是,我想知道怎样设计绩效考核表,我想学会怎样量化考核指标,我想弄清楚怎样把考核与薪酬管理关够,等等。所以,许多演讲专家也不得不无奈地把绩效管理的主题改为绩效考核,抛开管理谈考核。

    就是这种务实的想法和做法,使得HR经理在追求绩效的过程中走入了自己设定的陷阱,走入了误区,错误地认为绩效考核的成功即是绩效管理的成功,绩效表格设计的优秀即是绩效管理的优秀。

    这种务实和急功近利使得HR经理不能练好内功,不能做出优秀的绩效管理体系和实施方案,不能有效说服直线管理者,导致了说服力不足,自信心不足。

    四)高层领导支持乏力

    在绩效管理这个问题上,许多企业的高层领导只是给予了一般的支持,只是听听汇报,做做指示,没有真正地把绩效管理当作一件重要的事情来抓,导致了领导支持乏力。

    有一个著名的企业管理大师说过,绩效就是企业管理层所应致力追求的那座圣杯。从这个角度讲,绩效管理应是企业管理改革的大事,是企业全体员工的事情,上至总经理,下到基层员工,包括公司所有的人。

    既然是公司的改革大事,企业老总就不应该躲在幕后,不应该嫌麻烦,怕阻力。而是积极站到前台,积极参与其中,给予HR经理充分的领导支持,让员工和管理者都能看到这种关心和支持,都能跟着行动起来,共同去做好这件改革大事,直至成功。

    在绩效管理的实践过程中,许多企业的高层领导所能给予的支持大多停留在做指示的层面,许多的指示还是HR经理请求才做,被动地应付。这种的乏力的领导支持在很大程度上助长了阻力,减弱了推动力。

    五)企业的绩效管理体系缺乏吸引力

    由于许多企业不能系统地看待绩效管理,不能将绩效溶于管理的过程中,只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。绩效管理的过程也相对简单,缺乏过程的沟通和辅导,只是认为必要的时候,才组织一些填表和考核的工作。整个绩效的体系单一缺乏吸引力。

    管理者本身就比较厌烦绩效工作,再让他们填一些莫名其妙的表格,岂不更加增加了他们厌烦的情绪,所以管理者反对。

    这种单一绩效考核给管理者的逃避造成了口实。

2008-12-12